Circ. n. 81/2021

Con la conversione in legge del D.L. 127/2021(1) si introducono alcune significative modifiche alla disciplina attualmente vigente sull’obbligo della Certificazione verde COVID-19 dal 15 ottobre p.v. in tutti i luoghi di lavoro pubblici e privati.

Ricordando che è tuttora in fase di conversione il D.L. n. 139/2021(2), con il quale il legislatore ha previsto la possibilità per un datore di lavoro di richiedere ai propri lavoratori l’eventuale mancato possesso del Green Pass con un preavviso necessario alle specifiche esigenze organizzative di programmazione dell’attività, la principale novità risiede nella facoltà per un lavoratore di consegnare al proprio datore di lavoro copia del proprio certificato al fine di essere esonerato dal controllo da parte dell’azienda per tutta la durata della validità del Green pass.

Si tratta di un’opzione attivabile solo per libera scelta del lavoratore e che, stando al dato letterale della norma, riguarda unicamente i propri lavoratori ma non le verifiche su eventuali ulteriori soggetti che accedono nel luogo di lavoro.

Dobbiamo evidenziare che questa possibilità ha sollevato alcune perplessità in termini applicativi da parte del Garante della Privacy che ha avuto modo di avanzare alcune obiezioni qui di seguito sintetizzate:

1. in primo luogo, l’impossibilità, in assenza di quotidiane verifiche del Green Pass, di riscontrare per un soggetto l’eventuale condizione di sopraggiunta positività al virus che come noto fa decadere la validità della sua certificazione verde;

2. in secondo luogo, il venir meno della riservatezza sul presupposto di rilascio della Certificazione verde - tampone, vaccinazione, guarigione -visto che a ciascuno di essi sono correlati diversi periodi di validità;

3. in terzo luogo, l’impossibilità per un datore di lavoro di avere conoscenza su condizioni soggettive personali dei lavoratori (es. situazione clinica), considerato peraltro che l’eventuale consenso dato da una persona in ambito lavorativo non può ritenersi un valido presupposto stante l’asimmetria che caratterizza il medesimo rapporto lavorativo.

4. da ultimo, come conseguenza delle argomentazioni di cui sopra, la necessaria adozione da parte del datore di lavoro di misure tecniche/organizzative adeguate rispetto al profilo di rischio connesso al trattamento e alla natura di tali dati.

Le segnaliamo per dovere di cronaca e perché si tratta di profili delicati anche in termini operativi per le imprese, ma l’intervento del Garante è arrivato a valle del percorso emendativo parlamentare e, quindi, con una incidenza pressoché nulla.

ALTRE IMPORTANTI NOVITA’ apportate in sede di conversione riguardano:

• la non sanzionabilità, sia sul fronte dei lavoratori che dei datori di lavoro, di quei casi in cui il Green Pass scada durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, essendo consentito al lavoratore privo della Certificazione verde di rimanere sul luogo di lavoro esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine  il turno di lavoro (orientamento in tal senso già anticipato settimane fa per via di FAQ governative sul tema);

• la puntualizzazione, se vi fosse qualche dubbio in merito, che il regime di sospensione applicabile nelle imprese sotto i 15 dipendenti in caso di assenza ingiustificata oltre il quinto giorno dovuta alla mancanza del Green Pass non comporti conseguenze disciplinari e garantisca la conservazione del posto di lavoro per il soggetto sospeso, ma soprattutto la possibilità di rinnovare anche più volte – e non soltanto una - l’eventuale contratto di lavoro fino a 10 giorni (lavorativi, come ora chiarito) attivato per la sostituzione;

• l’applicazione di tutte le disposizioni relative al possesso del Green Pass nei luoghi di lavoro anche per gli     OPERATORI DEL SERVIZIO CIVILE UNIVERSALE, valendo per costoro la disciplina relativa al settore pubblico o privato in funzione dell’ambito – enti pubblici o privati accreditati – presso cui svolgano l’attività;

• la precisazione circa il requisito del Green Pass imposto anche per attività formative svolte in qualità di discenti;

• l’attribuzione della responsabilità di verifica del Green Pass per i lavoratori in somministrazione in capo all’utilizzatore, fermo restando l’onere per le agenzie di somministrazione di informare tali lavoratori sull’esistenza di tale prescrizione;

• fino alla cessazione dello stato di emergenza, l’eventuale promozione da parte di datori di lavoro di campagne di informazione e sensibilizzazione sull’importanza della vaccinazione anti-COVID finalizzate alla tutela della salute dei dipendenti e al contrasto/contenimento della diffusione del virus nei luoghi di lavoro (nel caso delle imprese ciò attraverso il medico competente nominato ai fini della sorveglianza sanitaria come previsto dal T.U. n. 81/2008).

Quali ulteriori disposizioni introdotte in sede di conversione segnaliamo infine:

• fino al termine dello stato di emergenza, possibilità per il personale del SSN rientrante nelle professioni infermieristiche od ostetrica ovvero nelle professioni sanitarie tecniche, della riabilitazione e della prevenzione, di svolgere altre attività prestazioni, al di fuori dell’orario di servizio e per un massimo di 4 ore settimanali, purché preventivamente autorizzati dall’ente o dall’azienda sanitaria di appartenenza;

• equiparazione dello svolgimento delle attività teatrali in ambito didattico per gli studenti, comprese le rappresentazioni in orario curriculare, allo svolgimento delle attività didattiche in generale ai fini dell’applicazione della normativa sull’impiego del Green Pass.