Riteniamo opportuno segnalare alcuni chiarimenti emanati dall’Agenzia delle Entrate a fronte di specifici quesiti riguardanti il trattamento fiscale da applicare in presenza dell’adozione di un piano di welfare aziendale per i propri dipendenti.
Rinviando per il dettaglio alle risoluzioni citate in oggetto e qui allegate, ci preme evidenziare come le indicazioni in esame consolidano, in linea generale, gli orientamenti già dettati negli anni scorsi dall’Agenzia rispetto ad una disciplina che da diverso tempo non subisce particolari cambiamenti.
Con la risoluzione n. 55/E del 25 settembre, in particolare, trova conferma e maggiore specificazione, il regime di detassazione in favore del lavoratore (ex art. 51, commi 1-4 del TUIR) su tutta una serie di benefit ricompresi in un piano di welfare aziendale a carattere premiale e incentivante destinato a determinate categorie di dipendenti.
Nel far ciò l’Agenzia precisa, tuttavia, che avendo un carattere residuale e derogatorio rispetto alla regola generale secondo cui si ritiene reddito da lavoro dipendente imponibile tutto ciò che il dipendente percepisce in relazione al rapporto (principio di onnicomprensività), il regime di esenzione fiscale non potrà applicarsi qualora i benefit - che come noto possono anche non assumere una connotazione strettamente reddituale - rispondano invece a finalità retributive e siano legate e giustificabili con una valutazione individuale dell’attività lavorativa e della prestazione del dipendente.
In base a tale assunto, nel caso di specie sottoposto all’esame dell’Agenzia, si ritiene soggetto a esenzione, e coerente con il portato dell’art. 51 del TUIR, quel piano di welfare legato semmai ad un rendimento di squadra, premiando i lavoratori di un’azienda che abbia incrementato nel complesso il proprio fatturato, con una graduazione dell’erogazione dei benefit in base alla Retribuzione Annuale Lorda.
Diversamente, non risulterebbe in linea con le medesime disposizioni, una ripartizione del beneficio effettuata in base alle presenze/assenze dei lavoratori in azienda oppure un’erogazione in sostituzione di somme costituenti retribuzione fissa o variabile dei lavoratori.
Peraltro, qualora vi fossero dei dubbi e proprio in ragione della natura non strettamente reddituale, in base a quanto chiarito non risulta possibile per un lavoratore monetizzare eventuali residui accreditati nella piattaforma welfare, potendo destinarlo come versamento sulla propria posizione di previdenza complementare.
Inoltre, aspetto particolarmente rilevante per le imprese, si conferma come la deducibilità IRES dei costi sostenuti per le voci di welfare, varrà anche laddove il piano di welfare venga adottato semplicemente con un regolamento aziendale e non necessariamente a fronte di un accordo sindacale, sempreché tale regolamento rappresenti un obbligo negoziale, cioè non possa essere revocato né modificato autonomamente da parte del datore di lavoro.
Nella medesima risoluzione, infine, nel passare in rassegna i singoli benefit che in base alla norma legittimano o meno il regime di non imponibilità, si ribadisce che eventuali sconti praticati su specifiche convenzioni per la fruizione di determinati beni o servizi non hanno alcuna incidenza sul fronte dell’imponibile (tema che rappresenta peraltro oggetto di un chiarimento specifico a parte nella seconda risoluzione dell’Agenzia delle Entrate - la n. 57/E, anch’essa allegata - emanata contestualmente lo stesso giorno).
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