Circ. n. 65/2022

 

Con il decreto in oggetto, in vigore dal 13 agosto 2022, sono state introdotte nel nostro ordinamento importanti novità in materia di maternità, paternità, congedi e permessi. In termini più generali, come precisato all’art. 1, disposizioni

“finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare”.

Il provvedimento, emanato per recepire la relativa direttiva europea approvata nel 2019 che sostituisce la precedente del 2018, modifica una serie significativa di disposizioni intervenendo principalmente sul decreto legislativo n. 151/2001 (T.U. sulla maternità e paternità) e sulla legge n. 104/1992 (sull’assistenza e di diritti dei soggetti con handicap), ma apportando alcune integrazioni anche in merito alla priorità nelle richieste di lavoro agile (legge n. 81/2017) e di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time (decreto legislativo n. 81/2015).

Prima di esaminare le nuove disposizioni segnaliamo che l’INPS, pur rinviando ad una prossima circolare per l’illustrazione delle novità in questione, ha già emanato due distinti messaggi (allegati) con cui, nelle more dei necessari aggiornamenti informatici, fornisce alcune prime indicazioni in merito alla presentazione delle relative domande.

Peraltro, il decreto attribuisce a diverse amministrazioni pubbliche - INPS, ma anche Ministeri competenti, ASL, servizi socio-sanitari, etc. - il compito di attivare specifici servizi per migliorare la conoscibilità della normativa nonché la fruibilità degli strumenti di sostegno della genitorialità e delle attività di cura.

Sempre in termini generali, si segnala che sul fronte sanzionatorio, in aggiunta alle specifiche sanzioni pecuniarie applicabili alle singole violazioni, il provvedimento inserisce trasversalmente per tutte le disposizioni in esso presenti l’ulteriore pena per un datore di lavoro di non poter conseguire LA CERTIFICAZIONE DI PARITÀ DI GENERE di cui all’art. 46-bis del decreto legislativo n. 198/2006(1), o analoghe certificazioni, se nei due anni precedenti la richiesta si siano registrati il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti tutelati dal decreto in esame.

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1. Congedo di paternità

Si conferma la durata di 10 giorni del congedo di paternità obbligatorio come già messo a regime in occasione dell’ultima legge di bilancio 2022(2), andando tuttavia a modificare parzialmente tale istituto in particolare:

• nella possibilità di fruirne a partire dai 2 mesi prima della data presunta del parto fino a 5 mesi successivi alla nascita del figlio (e quindi non solo più solamente entro i 5 mesi successivi alla nascita);
• nel raddoppio della relativa durata a 20 giorni in caso di parto plurimo;
• nella formulazione della relativa richiesta dal lavoratore al datore di lavoro con un anticipo di almeno 5 giorni (non più 15 come in precedenza).

A tutela del congedo di paternità obbligatorio viene specificato sia il divieto di licenziamento del lavoratore che eserciti tale diritto sia una sanzione amministrativa compresa tra 516 e 2.582 euro a carico del datore di lavoro che ne rifiuti o ne ostacoli il riconoscimento.

Contestualmente, viene eliminato l’ulteriore giorno di congedo di paternità che risultava fruibile fino ad oggi facoltativamente, in accordo con la madre e al suo posto, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

 

1. Maternità delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste

Sempre sul fronte delle tutele obbligatorie, si estende per le lavoratrici autonome e libere professioniste il diritto all’indennità giornaliera di maternità - calcolata come noto a seconda della categoria di appartenenza della lavoratrice - anche per eventuali periodi di astensione antecedenti 2 mesi il parto “nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, sulla base degli accertamenti medici”.

 

1. Congedo parentale facoltativo per lavoratori dipendenti

Il decreto determina poi un ampliamento di questo istituto per cui, alla luce delle modifiche apportate, sono ora indennizzati (come noto al 30% della retribuzione):

• un periodo di 3 mesi in favore della madre – non trasferibili all’altro genitore – fino a 12 anni di vita del bambino, e non più fino a 6 anni(3);
• un analogo periodo di 3 mesi in favore del padre – non trasferibili all’altro genitore – fino a 12 anni di vita del bambino (anche qui non più fino a 6);
• per entrambi i genitori, in alternativa tra loro, di un ulteriore periodo di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più di 6).

Evidenziamo che il Legislatore non ha modificato i limiti massimi di fruizione del medesimo congedo a titolo individuale o per entrambi i genitori, per cui a prescindere dal riconoscimento dell’indennità, può essere fruito in relazione a ciascun figlio:

• dalla madre per un massimo di 6 mesi;
• dal padre per un massimo di 6 mesi, elevati a 7 nel caso in cui si astenga dal lavoro per un periodo intero o frazionato inferiore a 3 mesi;
• da entrambi i genitori complessivamente per un massimo di 10 mesi (elevabili a 11 nella fattispecie appena richiamata sopra per cui il padre può goderne a livello individuale per 7 mesi).

Al genitore solo o con affidamento esclusivo del figlio sono elevati da 10 a 11 i mesi (continuativi o frazionati) di congedo, di cui 9 mesi e non più 6, indennizzabili (30%).

Infine, quale ulteriore novità, l’indennità pari al 30% della retribuzione che in presenza di redditi sotto una determinata soglia (2,5 volte il trattamento minimo pensionistico) spetta a tali genitori per periodi di congedo parentale ulteriori ai mesi indennizzabili in via generale - elevati come appena visto ora da 6 a 9 – viene riconosciuta fino a 12 anni di vita del bambino (in precedenza il limite era 8 anni).

 

1. Congedo parentale per lavoratori iscritti alla Gestione separata

Ferme restando le condizioni già in vigore per poterne fruire, si estende la possibilità per tali soggetti di ricorrervi entro il dodicesimo anno - e non più entro il terzo anno-  di vita del bambino, andando contestualmente a prevedere che il congedo parentale per i lavoratori iscritti alla Gestione separata spetti per 3 mesi per ciascuno dei genitori (non trasferibile), cui si aggiungono ulteriori 3 mesi indennizzati in alternativa tra loro per un totale di 9 mesi, e non più 6. Sostanzialmente, in termini di durata, è la stessa disciplina applicabile ai lavoratori dipendenti.

 

1. Congedo parentale per lavoratori autonomi

Si introduce anche per i padri il diritto per 3 mesi di fruire, entro il primo anno di vita del minore, del congedo parentale indennizzato (30% della retribuzione convenzionale giornaliera) già riconoscibile alle madri lavoratrici autonome ai sensi dell’art. 69, coma 1, del decreto legislativo n. 151/2001.

 

1. Permessi per l’assistenza di persone in situazione di disabilità grave

Riformulando l’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992, è legittimato il riconoscimento del congedo retribuito per l’assistenza di una persona in situazione di disabilità grave a più soggetti tra quelli aventi diritto che, quindi, sempre nel limite complessivo di 3 giorni mensili, potranno fruirne in via alternativa tra loro.

Come sottolineato da INPS nel suo messaggio n. 3096, si supera logica del referente unico fermo restando che, fino ad oggi, data la particolarità del loro ruolo valeva comunque l’eccezione dell’utilizzo frazionato quantomeno da parte dei genitori.

Relativamente al congedo straordinario retribuito fino a 2 anni (art. 42, comma 5 Dlgs. 151/2001) riconoscibile a soggetti che convivono con familiari disabili in situazioni di gravità:

• si aggiunge quale ulteriore potenziale beneficiario anche il convivente di fatto di cui all’art. 1, comma 36, della legge n. 76/2016;
• se ne sancisce il diritto anche quando la convivenza, sempreché normativamente prevista, sia instaurata dopo la richiesta del congedo.

L’INPS, sempre nel suo messaggio n. 3096, ricapitola a riguardo l’ordine di priorità dei soggetti che possono fruire di quest’ultimo congedo.

 

1. Priorità nelle richieste di lavoro agile

Interviene una modifica alla disciplina ordinaria del lavoro agile come stabilita dalla legge n. 81/2017(4) che riformula in particolare (all’art. 18) l’insieme dei soggetti verso cui i datori di lavoro devono riconoscere una priorità sulle richieste, quando stipulano accordi per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile.

La norma, in vigore come detto dal 13 agosto, prevede tale priorità alle richieste di:

• lavoratori con figli under 12 o di figli disabili (a prescindere dall’età);
• lavoratori con handicap grave accertato in base alla legge n. 104/1992;
• lavoratori c.d. caregivers, secondo la definizione presente nel nostro ordinamento all’art. 1, comma 255, della legge n. 205/2017.

Il Legislatore stabilisce, inoltre, che qualunque lavoratore che faccia richiesta prioritaria di lavorare in modalità agile alla luce di tale norma non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa che comporti effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro pena la rilevanza di tale comportamento del datore di lavoro come ritorsivo o discriminatorio, e quindi nullo.

 

1. Priorità nelle richieste di trasformazione del contratto da tempo pieno in part-time

La possibilità come lavoratore dipendente di richiedere in via prioritaria la trasformazione del contratto da tempo pieno in part-time laddove risulti la necessità di assistere familiari affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti – già disciplinato dall’art. 8 del decreto legislativo n. 81/2015 – è ora estesa ai soggetti parte di un’unione civile o che risultino essere conviventi di fatto.

Contestualmente, in merito a tale istituto, il Legislatore aggiunge anche in questo caso l’ulteriore precisazione che qualunque lavoratore che faccia richiesta di trasformazione del contratto non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa che comporti effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro pena la rilevanza di tale comportamento del datore di lavoro come ritorsivo o discriminatorio, e quindi nullo.

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Nel rimandare alla documentazione allegata per ulteriori approfondimenti e nel rimanere a disposizione per eventuali chiarimenti, ricordiamo(5) che alcuni mesi fa è entrata in vigore la legge n. 32/2022 (c.d. Family Act) con cui il Governo è stato delegato a adottare nuove disposizioni anche relativamente agli istituti qui esaminati, quali ad esempio congedi di maternità, paternità, parentali e condivisione della cura.

 

(1) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 80 del 22 novembre 2022 – prot. n. 4356.

(2) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 5 del 12 gennaio 2022 - prot. n. 65.

(3) Nel caso di affidamento/adozione la durata temporale per la fruizione del congedo in questione, ma anche degli ulteriori congedi in commento, va riferita e fatta decorrere dall’ingresso in famiglia/Italia del minore.

(4) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 21 del 16 giugno 2017 - prot. n. 3031.

(5) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 35 del 28 aprile 2022 - prot. n. 1816.