La circolare in oggetto - pubblicata sul sito dell’INL – affronta di nuovo, d’intesa con
il Ministero del Lavoro, il tema del rispetto
della contrattazione collettiva stipulata dalle parti sociali comparativamente
più rappresentative a livello nazionale affinché un datore di lavoro possa
legittimamente fruire di benefici normativi e contributivi.
Si tratta di una questione non nuova nel panorama
giuslavoristico italiano visto che su tale obbligo, previsto come noto
dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, più volte l’INL ha fornito
specifiche istruzioni al proprio
personale ispettivo.
Ribadendo
come valga un rispetto e un’osservanza
non formale ma sostanziale del CCNL leader e dei suoi contenuti (normativi ed
economici), in continuità con due circolari emanate nel 2019(1) la
n. 7 e n. 9 – si provvede ora a dettagliare meglio modalità ed
elementi di analisi che gli ispettori devono utilizzare per effettuare la
comparazione e valutare l’equivalenza dei trattamenti riconosciuti ai
lavoratori sulla base dell’eventuale applicazione di CCNL non leader.
Le indicazioni, seppur indirizzate agli ispettori
esclusivamente ai fini della legittima fruizione o meno di benefici, in termini di ricadute pratiche per le
imprese consolidano un orientamento più generale – sostenuto anche dalla giurisprudenza
– per cui è sempre necessario ed opportuno applicare i CCNL stipulati da
organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale (per il
sistema cooperativo, quelli stipulati da Confcooperative, Legacoop e AGCI con
CGIL, CISL e UIL).
Infatti, per
un’impresa cooperativa che applichi correttamente e integralmente un nostro
CCNL non si porrà il problema di essere sottoposta ad un’analisi piuttosto
articolata (e che conserva sempre alcuni margini di discrezionalità, pur in presenza
delle nuove indicazioni), tesa ad accertare l’assenza di dumping contrattuale, a
livello normativo ed economico, che possa derivare dall’applicazione di un
contratto non leader.
Peraltro, ci preme ricordare che il rispetto non
formale di un CCNL leader è condizione stabilita ormai da molti anni dal
legislatore non solo relativamente alla fruizione di benefici economici e
normativi, ma anche su altri fronti, come ad esempio per determinare le
retribuzioni su cui calcolare i minimi contributivi INPS (art. 1, comma 1,
legge 338/1998) oppure per determinare il costo del lavoro nell’ambito degli
appalti pubblici (artt. 23, comma 16, e 97 decreto legislativo 50/2016).
Come sottolineato dall’INL, diventa in questo senso
imprescindibile, ai fini del riconoscimento della contrattazione leader da
assumere a riferimento, richiamare gli indici
sintomatici utilizzati dal Ministero del Lavoro per acclarare il grado di
rappresentatività delle organizzazioni che stipulano i CCNL: numero associati,
ampiezza e diffusione strutture organizzative, partecipazione e stipulazione CCNL,
partecipazione alla trattazione delle controversie di lavoro.
La misurazione della rappresentanza delle
organizzazioni serve inevitabilmente anche per codificare, appunto, quei CCNL
che assumono il connotato di contrattazione sottoscritta dalle parti sociali
comparativamente più rappresentative a livello nazionale, per cui, alla luce dei parametri appena evidenziati (nonché dell’Accordo
interconfederale del 12 dicembre 2018 siglato con CGIL, CISL e UIL), l’applicazione da parte delle imprese di
un CCNL sottoscritto da Confcooperative appare fondamentale anche in termini di
consolidamento e mantenimento del nostro grado di rappresentatività.
Ciò detto, tornando ai chiarimenti tecnici forniti
dall’INL per comparare differenti contrattazioni collettive e valutare
l’equivalenza di CCNL non leader rispetto a CCNL sottoscritti da parti sociali
comparativamente più rappresentative a livello nazionale, questa specie di vademecum per i loro ispettori si articola in 4 MACRO
AREE DI ATTENZIONE:
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A) MATERIE
RISERVATE AI CONTRATTI LEADER
-
B) MATERIA
NON RISERVATE E RISPETTO DELLA NORMATIVA
-
C) PARTE
ECONOMICA
-
D)
ISTRUTTORIA E MOTIVAZIONE
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A) MATERIE RISERVATE AI CONTRATTI
LEADER
L’Ispettorato ricorda che SOLO i contratti stipulati dalle parti sociali comparativamente
più rappresentative a livello nazionale possono declinare differentemente
alcuni profili e istituti sulla base di espliciti rinvii che su diverse materie
il legislatore ha espressamente affidato loro.
E’ questo il caso dell’art. 51 del decreto legislativo
81/2015 che riconosce la legittimità della contrattazione leader di poter modificare
disposizioni inerenti le diverse tipologie contrattuali (es. lavoro
intermittente, contratto a termine, attività stagionali, apprendistato), oppure
intervenire in materia di mansioni o di collaborazioni.
Ma anche del decreto legislativo n. 66/2003 che in
materia di orario di lavoro affida unicamente ai contratti leader la
possibilità di intervenire con discipline derogatorie rispetto a quello che
prevede la norma.
In generale, quindi, sulle materie
riservate ai contratti leader i contratti
sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore
rappresentanza in termini comparativi potranno soltanto introdurre ulteriori
disposizioni di miglior favore per il lavoratore.
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B) MATERIE NON RISERVATE E RISPETTO
DELLA NORMATIVA
Sulle altre materie non riservate - INL per ora ne
indica alcune, ma l’elenco è suscettibile di integrazioni – è praticabile una verifica di equivalenza, analizzando i trattamenti riconosciuti
dall’impresa ai loro lavoratori (volendo, arriva a dire INL, anche non applicando
alcun contratto collettivo) e assumendo ovviamente
a riferimento i contenuti dei CCNL leader.
Gli istituti citati per ora nella circolare su cui
verificare l’equivalenza dei trattamenti normativi sono: lavoro supplementare e clausole elastiche del
part-time, lavoro straordinario, ex-festività, periodo di prova, preavviso,
comporto, integrazione indennità per maternità, malattia, infortunio e monte
ore per permessi retribuiti.
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C) PARTE ECONOMICA
Per questa, la circolare puntualizza che bisogna riferirsi alla “retribuzione globale annua, da intendersi quale
somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi
della retribuzione e da quelli variabili”, solo se questi ultimi
fanno parte del trattamento economico complessivo definito dal CCNL di
categoria.
A riguardo, vogliamo evidenziare la sostanziale coincidenza tra le indicazioni
dell’INL con quanto affermato nel nostro Accordo Interconfederale del 12
dicembre 2018 sugli assetti contrattuali, laddove abbiamo esplicitato che
rientrano nel trattamento economico complessivo anche tutti quei trattamenti
economici quali gli strumenti di welfare (es. previdenza complementare,
assistenza sanitaria integrativa) che il medesimo CCNL indicasse come “comuni”
e quindi applicabili “a tutti i lavoratori del settore” Ricordiamo che in base
al nostro accordo, sempreché specificate dal CCNL come comuni a tutti i
lavoratori, nel trattamento complessivo rientrano anche le voci economiche eventualmente
trattate al II° livello di contrattazione su precisa indicazione del primo.
Per la
comparazione della componente economica l’INL raccomanda tuttavia al personale
ispettivo di soppesare altri elementi
che potrebbero differire nei diversi CCNL rendendo il confronto non sempre così
semplice e lineare. A titolo d’esempio: livelli retributivi non sempre allineati o mansioni diverse a parità di
livello, numero diverso di mensilità previste o diversa disciplina negli scatti
di anzianità.
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D) ISTRUTTORIA E MOTIVAZIONE
In termini procedurali, gli ispettori
operativamente partiranno dall’esame della parte economica – sulla
base delle indicazioni appena illustrate – dato che uno scostamento nel trattamento retributivo (di norma più facile e
immediata individuazione) basta come condizione per revocare eventuali
benefici normativi e contributivi.
Laddove verificassero equivalenza sulla componente
economica, passeranno
quindi ad analizzare i contenuti normativi e, in particolare, le materie
indicate alla lettera B), giungendo ad un disconoscimento dei benefici
unicamente se emergesse uno scostamento per almeno 2 istituti.
Prima di evidenziare gli eventuali scostamenti di cui
sopra, nel verbale gli ispettori dovranno comunque sottolineare, quale
motivazione, di aver preso a riferimento ai fini della comparazione uno
specifico CCNL in funzione della sua natura di contratto leader.
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(1) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico
n. 14 del 20 maggio 2019 – prot. n. 2158.