Circ. n. 63/2020

La circolare in oggetto - pubblicata sul sito dell’INL – affronta di nuovo, d’intesa con il Ministero del Lavoro, il tema del rispetto della contrattazione collettiva stipulata dalle parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale affinché un datore di lavoro possa legittimamente fruire di benefici normativi e contributivi.

Si tratta di una questione non nuova nel panorama giuslavoristico italiano visto che su tale obbligo, previsto come noto dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, più volte l’INL ha fornito specifiche istruzioni al proprio personale ispettivo.

Ribadendo come valga un rispetto e un’osservanza non formale ma sostanziale del CCNL leader e dei suoi contenuti (normativi ed economici), in continuità con due circolari emanate nel 2019(1)  la n. 7 e n. 9 – si provvede ora a dettagliare meglio modalità ed elementi di analisi che gli ispettori devono utilizzare per effettuare la comparazione e valutare l’equivalenza dei trattamenti riconosciuti ai lavoratori sulla base dell’eventuale applicazione di CCNL non leader.

Le indicazioni, seppur indirizzate agli ispettori esclusivamente ai fini della legittima fruizione o meno di benefici, in termini di ricadute pratiche per le imprese consolidano un orientamento più generale – sostenuto anche dalla giurisprudenza – per cui è sempre necessario ed opportuno applicare i CCNL stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale (per il sistema cooperativo, quelli stipulati da Confcooperative, Legacoop e AGCI con CGIL, CISL e UIL).

Infatti, per un’impresa cooperativa che applichi correttamente e integralmente un nostro CCNL non si porrà il problema di essere sottoposta ad un’analisi piuttosto articolata (e che conserva sempre alcuni margini di discrezionalità, pur in presenza delle nuove indicazioni), tesa ad accertare l’assenza di dumping contrattuale, a livello normativo ed economico, che possa derivare dall’applicazione di un contratto non leader.

Peraltro, ci preme ricordare che il rispetto non formale di un CCNL leader è condizione stabilita ormai da molti anni dal legislatore non solo relativamente alla fruizione di benefici economici e normativi, ma anche su altri fronti, come ad esempio per determinare le retribuzioni su cui calcolare i minimi contributivi INPS (art. 1, comma 1, legge 338/1998) oppure per determinare il costo del lavoro nell’ambito degli appalti pubblici (artt. 23, comma 16, e 97 decreto legislativo 50/2016).

Come sottolineato dall’INL, diventa in questo senso imprescindibile, ai fini del riconoscimento della contrattazione leader da assumere a riferimento, richiamare gli indici sintomatici utilizzati dal Ministero del Lavoro per acclarare il grado di rappresentatività delle organizzazioni che stipulano i CCNL: numero associati, ampiezza e diffusione strutture organizzative, partecipazione e stipulazione CCNL, partecipazione alla trattazione delle controversie di lavoro.

La misurazione della rappresentanza delle organizzazioni serve inevitabilmente anche per codificare, appunto, quei CCNL che assumono il connotato di contrattazione sottoscritta dalle parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, per cui, alla luce dei parametri appena evidenziati (nonché dell’Accordo interconfederale del 12 dicembre 2018 siglato con CGIL, CISL e UIL), l’applicazione da parte delle imprese di un CCNL sottoscritto da Confcooperative appare fondamentale anche in termini di consolidamento e mantenimento del nostro grado di rappresentatività.

Ciò detto, tornando ai chiarimenti tecnici forniti dall’INL per comparare differenti contrattazioni collettive e valutare l’equivalenza di CCNL non leader rispetto a CCNL sottoscritti da parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, questa specie di vademecum per i loro ispettori si articola in 4 MACRO AREE DI ATTENZIONE:

• A) MATERIE RISERVATE AI CONTRATTI LEADER

• B) MATERIA NON RISERVATE E RISPETTO DELLA NORMATIVA

• C) PARTE ECONOMICA

• D) ISTRUTTORIA E MOTIVAZIONE

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1. A) MATERIE RISERVATE AI CONTRATTI LEADER

L’Ispettorato ricorda che SOLO i contratti stipulati dalle parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale possono declinare differentemente alcuni profili e istituti sulla base di espliciti rinvii che su diverse materie il legislatore ha espressamente affidato loro.

E’ questo il caso dell’art. 51 del decreto legislativo 81/2015 che riconosce la legittimità della contrattazione leader di poter modificare disposizioni inerenti le diverse tipologie contrattuali (es. lavoro intermittente, contratto a termine, attività stagionali, apprendistato), oppure intervenire in materia di mansioni o di collaborazioni.

Ma anche del decreto legislativo n. 66/2003 che in materia di orario di lavoro affida unicamente ai contratti leader la possibilità di intervenire con discipline derogatorie rispetto a quello che prevede la norma.

In generale, quindi, sulle materie riservate ai contratti leader i contratti  sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentanza in termini comparativi potranno soltanto introdurre ulteriori disposizioni di miglior favore per il lavoratore.

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1. B) MATERIE NON RISERVATE E RISPETTO DELLA NORMATIVA

Sulle altre materie non riservate - INL per ora ne indica alcune, ma l’elenco è suscettibile di integrazioni – è praticabile una verifica di equivalenza, analizzando i trattamenti riconosciuti dall’impresa ai loro lavoratori (volendo, arriva a dire INL, anche non applicando alcun contratto collettivo) e assumendo ovviamente a riferimento i contenuti dei CCNL leader.

Gli istituti citati per ora nella circolare su cui verificare l’equivalenza dei trattamenti normativi sono: lavoro supplementare e clausole elastiche del part-time, lavoro straordinario, ex-festività, periodo di prova, preavviso, comporto, integrazione indennità per maternità, malattia, infortunio e monte ore per permessi retribuiti.

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1. C) PARTE ECONOMICA

Per questa, la circolare puntualizza che bisogna riferirsi alla “retribuzione globale annua, da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili”, solo se questi ultimi fanno parte del trattamento economico complessivo definito dal CCNL di categoria.

A riguardo, vogliamo evidenziare la sostanziale coincidenza tra le indicazioni dell’INL con quanto affermato nel nostro Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 sugli assetti contrattuali, laddove abbiamo esplicitato che rientrano nel trattamento economico complessivo anche tutti quei trattamenti economici quali gli strumenti di welfare (es. previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa) che il medesimo CCNL indicasse come “comuni” e quindi applicabili “a tutti i lavoratori del settore” Ricordiamo che in base al nostro accordo, sempreché specificate dal CCNL come comuni a tutti i lavoratori, nel trattamento complessivo rientrano anche le voci economiche eventualmente trattate al II° livello di contrattazione su precisa indicazione del primo.

Per la comparazione della componente economica l’INL raccomanda tuttavia al personale ispettivo di soppesare altri elementi che potrebbero differire nei diversi CCNL rendendo il confronto non sempre così semplice e lineare. A titolo d’esempio: livelli retributivi non sempre allineati o mansioni diverse a parità di livello, numero diverso di mensilità previste o diversa disciplina negli scatti di anzianità.

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1. D) ISTRUTTORIA E MOTIVAZIONE

In termini procedurali, gli ispettori operativamente partiranno dall’esame della parte economica – sulla base delle indicazioni appena illustrate – dato che uno scostamento nel trattamento retributivo (di norma più facile e immediata individuazione) basta come condizione per revocare eventuali benefici normativi e contributivi.

Laddove verificassero equivalenza sulla componente economica, passeranno quindi ad analizzare i contenuti normativi e, in particolare, le materie indicate alla lettera B), giungendo ad un disconoscimento dei benefici unicamente se emergesse uno scostamento per almeno 2 istituti.

Prima di evidenziare gli eventuali scostamenti di cui sopra, nel verbale gli ispettori dovranno comunque sottolineare, quale motivazione, di aver preso a riferimento ai fini della comparazione uno specifico CCNL in funzione della sua natura di contratto leader.

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