Rinviando alla circolare del Servizio Legislativo-Legale-Fiscale per una disamina generale sulla conversione del D.L. 73/2022(1), segnaliamo all’art. 41-bis l’introduzione di una novità cui prestare attenzione rappresentata da una revisione della forma di comunicazione che i datori di lavoro dovranno utilizzare in presenza di prestazioni di lavoro in modalità agile.
In particolare si riscrive l’art. 23, comma 1, della legge n. 81/2017, prevedendo che dal 1 settembre 2022 i datori di lavoro comunicheranno telematicamente al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori interessati, la data di inizio e di cessazione dello smart working, seguendo le modalità definite con un decreto attuativo, emanato dal Ministro del Lavoro in data 22 agosto 2022, pena una sanzione amministrativa per l’impresa inadempiente compresa tra 100 e 500 euro per ogni lavoratore interessato.
Sebbene la precedente formulazione normativa prevedesse(2) la necessità per il datore di lavoro di inviare concretamente l’accordo di lavoro agile utilizzando il canale delle comunicazioni obbligatorie - elemento che così viene meno, andando a recepire quell’auspicio di semplificazione contenuto sia nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile sottoscritto a dicembre 2021(3) sia nel nuovo Accordo Nazionale di Sicurezza AntiCovid nei luoghi di lavoro del 30 giugno u.s. (4) - ricordiamo però che in realtà fino al 31 agosto p.v., ai sensi dell’art. 10, comma 2-bis della legge n. 24/2022(5), vige ancora per pochi giorni la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata in assenza degli accordi individuali previsti dalla legge di riferimento.
Come noto, si tratta di una fattispecie introdotta durante il periodo dell’emergenza pandemica tuttora in vigore, che in termini di adempimenti per l’attivazione comporta semplicemente, da un lato, una comunicazione e una informativa in materia di salute e sicurezza da mandare al lavoratore, dall’altro l’invio della documentazione attraverso il portale del Ministero del Lavoro per le relative comunicazioni obbligatorie.
Pertanto, dal mese di settembre le modalità di comunicazione in materia di lavoro agile saranno sì semplificate rispetto a quanto previsto dalla norma ordinaria precedente, ma verrà meno la possibilità di impiegare un lavoratore in smart working in assenza di un accordo individuale (aderente a quanto previsto dalla legge n. 81/2017), tenuto conto che tale possibilità è stata prorogata soltanto fino a fine agosto 2022.
Nel sottolineare come quest’ultimo profilo potrebbe comportare a livello operativo alcuni opportuni e tempestivi accorgimenti da parte dei datori di lavoro che hanno o intendono avere lavoratori in modalità agile, la situazione che si viene a delineare dal mese di settembre è così riassumibile:
- per accordi individuali di lavoro agile stipulati o modificati a partire dal 1 settembre 2022 la relativa comunicazione va effettuata telematicamente tramite il portale https://servizi.lavoro.gov.it secondo il format di cui all’allegato 1 del decreto e le modalità indicate nell’allegato 2 del decreto: si indicano in sostanza solo i nominativi dei soggetti in smart working e le date di avvio ed eventuale cessazione di questa modalità di svolgimento della prestazione e non c’è necessità di allegare l’accordo individuale, fermo restando che il datore di lavoro lo deve comunque conservare per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione (i dati trasmessi con tali comunicazioni sono messi in automatico a disposizione dell’INAIL);
- restano valide le comunicazioni di lavoro agile già effettuate in base alla disciplina previgente (compresa quelle in forma semplificate inviate sotto la vigenza della normativa emergenziale);
- in via generale, dal 1 settembre 2022 non sarà più possibile impiegare un lavoratore in modalità agile in assenza di un accordo individuale sottoscritto dal lavoratore interessato che risulti aderente a quanto previsto dalla legge di riferimento n. 81/2017, il che comporta la sottoscrizione di un accordo ex novo laddove non risulti affatto presente o un suo adeguamento laddove quello sottoscritto non sia conforme al dettato normativo (tutto ciò anche qualora si ricorra o sia già stato sottoscritto un accordo collettivo sindacale che, infatti, pur rimanendo in vigore deve essere necessariamente accompagnato anche dalla firma da parte del lavoratore di un accordo individuale, elemento previsto espressamente dal legislatore).
(1) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 49 del 23 giugno 2022 - prot. n. 49.
(2) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 21 del 16 giugno 2017 - prot. n. 3031.
(3) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 84 del 7 dicembre 2021 - prot. n. 4649.
(4) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 52 del 5 luglio 2022 – prot. n. 2745.
(5) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 42 del 27 maggio 2022 - prot. n. 2351.