Circ. n. 51/2015

Proseguendo nel percorso di commento dei Decreti Legislativi in attuazione della legge delega in materia di lavoro JOBS ACT, con la pubblicazione in G.U. del decreto in oggetto sono in vigore dal 24 settembre 2015 nuove disposizioni finalizzate a introdurre alcune semplificazioni o a modificare passaggi normativi poco chiari oppure riferiti a discipline che necessitavano di aggiornamento operativo.

La materia è complessa e piuttosto cavillosa, visto che si inserisce su preesistenti normative e, pertanto, al fine di fornire un prodotto il più possibile esaustivo, alleghiamo alla presente anche la Circolare predisposta da UNICAF area lavoro e previdenza.

In questa sede presentiamo un primo esame del decreto, seguendo l’ordine degli articoli e facendo un focus sulle norme che risultano maggiormente significative per le imprese, e per le quali sono necessarie maggiori delucidazioni.

Per altri commenti rinviamo a successivi approfondimenti, anche in considerazione del fatto che, molte delle disposizioni, per entrare effettivamente in vigore rimandano comunque ad ulteriori provvedimenti attuativi.

 

Tra i principali capitoli in cui si articola il decreto segnaliamo:

• artt. 1-13: rivisitazione del collocamento mirato, vale a dire dell’inserimento mirato delle persone con disabilità, con significative modifiche alla legge 68/1999;

• artt. 14-19: alcune novità in merito a costituzione e gestione del rapporto di lavoro, ad esempio per il LUL – Libro Unico del Lavoro – o in materia di comunicazioni telematiche e banche dati;

• art. 20-21: diverse modifiche normative in materia di salute e sicurezza e di infortuni sul lavoro, compresi i rapporti assicurativi con l’INAIL;

• art. 22: revisione del regime delle sanzioni, ad esempio in caso di lavoro nero o di irregolarità che comportano la sospensione dell’attività imprenditoriale;

• art. 23: un aggiornamento della disciplina sui controlli a distanza attraverso una riformulazione dell’art. 4 della legge 300/1970, tesa a garantire da un lato, lo svolgimento di prestazioni attraverso strumenti di lavoro sempre più tecnologici, dall’altro la privacy dei lavoratori;

• art. 24: la possibilità di cessione a titolo gratuito dei riposi e delle ferie tra colleghi per assistere figli minori, quale nuova forma di solidarietà interna alle imprese da rendere operativa attraverso i contratti collettivi, pur sempre nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 66/03 in termini di diritti per i lavoratori (4 settimane/anno è ad esempio il periodo inderogabile per finalità di riposo/sicurezza sul lavoro, per cui sarà cedibile solo la parte residua);

• art. 25: l’attribuzione ad un prossimo decreto della facoltà di stabilire specifiche esenzioni dal rispetto della reperibilità prevista in caso di malattia dei lavoratori subordinati;

• art. 26: la riformulazione della procedura per la convalida delle dimissioni, demandata tuttavia ad un prossimo decreto ministeriale, nelle more del quale troverà ancora attuazione quella prevista dalla legge 92/2012 (con la nuova procedura verrà meno il meccanismo per cui i datori dovevano invitare i lavoratori a confermare le dimissioni, lasciando loro ora unicamente la possibilità di revocarle in via telematica entro 7 giorni).

Il decreto contempla anche tutta una serie di disposizioni in materia di PARI OPPORTUNITÀ (artt. 27-42), tra cui una profonda revisione del sistema delle Consigliere di parità, in linea peraltro con la soppressione delle Province e il percorso di spending review.

Si tratta, tuttavia, di indicazioni che riguardano più la macchina amministrativa deputata a gestire e vigilare su questo tema – appunto le Consigliere – che non aspetti operativi di impatto diretto sulle imprese.

Ciò non toglie che meritano anch’esse la loro attenzione, come testimoniano, ad esempio, le modifiche apportate (artt. 28-30) al Comitato nazionale per le pari opportunità (comitato a cui, come noto, partecipiamo da tempo come sistema cooperativo).

1. COLLOCAMENTO MIRATO (artt. 1-13)

La rivisitazione della materia viene realizzata rispettivamente attraverso:

• il rinvio (contenuto nell’art. 1) a prossimi DM Lavoro da emanare entro 6 mesi, sentita la Conferenza Stato-Regioni, e che dettino specifiche linee guida sul collocamento mirato;

• numerose modifiche normative alla legge 68/1999 subito applicabili (contenute negli artt. 2-10) .

Quanto alle linee guida il provvedimento elenca i presupposti di fondo del futuro intervento, tra cui la promozione di una rete integrata di servizi nei territori e di accordi con le parti sociali nonché con le cooperative sociali di cui alla legge 381/1991, già da tempo riconosciute dallo stesso legislatore come attori fondamentali per l’inserimento lavorativo dei soggetti svantaggiati.

Rispetto alle modifiche normative, si precisa in primo luogo (art. 2) che tra i soggetti beneficiari del collocamento mirato rientrano anche le persone beneficiarie dell’assegno di invalidità e cioè le persone con una riduzione della capacità lavorativa superiore a 1/3.

In merito alla c.d. QUOTA DI RISERVA - vale a dire le assunzioni di disabili che tutti i datori di lavoro devono effettuare – fino ad oggi il legislatore aveva previsto che in determinati casi l’obbligo scattasse solo per le nuove assunzioni.

Con l’art. 3 viene rivisto questo meccanismo, per cui, a prescindere dall’effettuazione di una nuova assunzione, la quota di riserva va coperta:

• dal 1° gennaio 2017 anche dai datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti (come noto la quota è pari a 1 nel loro caso);

• da subito, anche dai partiti  politici,  le organizzazioni  sindacali  e le organizzazioni senza scopo di lucro operanti nel campo della solidarietà sociale,  dell’assistenza  e  della  riabilitazione.

  Per questi soggetti la quota resta rapportata alla loro dimensione e va conteggiata con riferimento esclusivo al personale tecnico-esecutivo svolgente funzioni amministrative.

Altra novità (art. 4) stabilisce che nella quota di riserva possono essere conteggiati i lavoratori già disabili prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sempre che siano affetti da una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% (45% se intellettiva o psichica) o da specifiche minorazioni come disciplinate dalle norme in materia di pensioni di guerra (dalla 1° alla 6° categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R. 915/78).

L’art. 5 chiarisce la disciplina sull’ESONERO PARZIALE applicabile ai datori di lavoro che occupano addetti impegnati in lavorazioni con un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille. Si tratta di un esonero valido in forma automatica tramite autocertificazione da parte dei datori di lavoro, tenuti comunque a versare, come del resto fino ad oggi, il contributo giornaliero per ciascun disabile non assunto pari a 30,64 €.

La novità della norma risiede nell’automaticità tramite autocertificazione visto che, in passato, secondo molti l’esonero era vincolato all’avanzamento di una specifica richiesta. Si rimanda ad un prossimo decreto interministeriale per le modalità di versamento del contributo.

Con l’art. 6 si introduce come regola generale l’assunzione dei disabili attraverso la RICHIESTA NOMINATIVA (insieme alle convenzioni di cui art. 11 della legge 68/99), mentre fino ad oggi tale possibilità per i datori di lavoro oltre 35 dipendenti era limitata ad una specifica percentuale (solo per un 50/60%), applicandosi negli altri casi la c.d. richiesta numerica.

Se il datore di lavoro non procederà entro 60 giorni all’assunzione diretta, saranno gli uffici competenti del collocamento mirato ad avviare i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o in base ad altri parametri concordati con l’impresa.

L’art. 7 introduce come novità la registrazione del disabile presso gli uffici del collocamento mirato operanti nel territorio in cui risiede, salva la possibilità di iscriversi altrove, previa cancellazione dal precedente elenco.

Lo sviluppo di un’apposita BANCA DATI DEL COLLOCAMENTO MIRATO (art. 8), da integrare con la Banca dati più generale sulle politiche attive e passive già istituita, è finalizzato ad un raccolta/sistematizzazione di tutte le informazioni - compresi incentivi e agevolazioni - relative ai datori di lavoro obbligati e ai lavoratori interessati. Alla sua alimentazione parteciperanno INPS, INAIL, Regioni e Province Autonome, ma anche i datori di lavoro nella misura in cui, ad esempio, devono trasmettere alla banca dati i c.d. prospettivi informativi.

Particolarmente rilevanti anche le modifiche (art. 10) introdotte sul sistema degli INCENTIVI, profondamente rivisti.

I datori di lavoro fruiranno, a domanda, dello sgravio contributivo per 36 mesi sulle azioni a tempo indeterminato di disabili effettuate dal 2016, mediante conguaglio con i contributi pagati all’INPS.

Al contributo fino ad oggi gestito dalle Regioni, viene a sostituirsi un’unica procedura a livello nazionale che centralizza le risorse (non più ripartite a livello territoriale), per cui i datori di lavoro dovranno fare domanda in via telematica all’INPS che, entro 5 giorni, darà l’assenso o il diniego verificando la disponibilità delle risorse. Entro i successivi 7 giorni il datore di lavoro deve comunicare all’INPS l’avvenuta assunzione del disabile.

Dal punto di vista dell’ammontare degli incentivi la tabella sintetizza le differenze con il passato, rispetto al quale registriamo un tendenziale aumento, anche se con questa riarticolazione viene meno un caso di incentivazione:

Assunzioni soggetti disabili	Contributo attuale	Sgravio per assunzioni effettuate dal 2016
Riduzione capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni di cui alla I e III Ctg DPR n. 915/1978	60% costo salariale	70% retribuzione lorda
Riduzione capacità lavorativa tra 67 e 79% o minorazioni di cui alla IV, V e VI Ctg DPR n. 915/1978	25% costo salariale	35% retribuzione lorda
Disabilità intellettiva o psichica (in qualsiasi misura)	60% costo salariale	Non previsto
Disabilità intellettiva o psichica superiore al 45%		70% retribuzione lorda (1)

1. Lo sgravio spetta per 60 mesi (5 anni) e anche in caso di assunzione a tempo determinato pari ad almeno 12 mesi (in questo caso per l’eventuale durata del contratto).

Infine, ultime disposizioni (artt. 12-13) riguardano la disciplina del collocamento al lavoro e del rapporto di lavoro dei centralinisti non vedenti con la soppressione dell’albo nazionale dei centralinisti telefonici privi della vista, sostituito da un apposito elenco.

 

1. COSTITUZIONE/GESTIONE RAPPORTO DI LAVORO (artt. 14-19)

Questa parte del provvedimento contiene una serie di norme che per certi aspetti richiamano altre disposizioni o principi simili già impartiti in passato.

E’ il caso dell’art. 14, che vincola il riconoscimento di benefici contributivi/fiscali e altre agevolazioni connesse alla stipula di contratti di 2° livello - aziendali o territoriali - al loro deposito in via telematica presso le DPL competenti per territorio (come si ricorderà regole simili valgono già in materia di decontribuzione dei salari di secondo livello o sono valse in passato per la loro detassazione, non applicabile nel 2015).

Maggiormente innovativo è l’art. 15, che prevede dal 2017 la tenuta in modalità telematica del libro unico del lavoro – LUL – presso il Ministero del Lavoro. Un passaggio da approfondire meglio e tutto ancora da realizzare, visto che si rinvia ad un DM Lavoro da emanarsi nei prossimi 6 mesi per l’individuazione delle modalità concrete di attuazione.

Con l’art. 16, si rinnova un fronte già praticato in passato, quello relativo alle comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, specificando che le stesse dovranno essere gestite esclusivamente in via telematica secondo appositi modelli. Tra queste rientra anche il nulla osta al lavoro subordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo. Ad un prossimo decreto interministeriale viene dato il compito di effettuare entro 3 mesi una ricognizione di tutte le comunicazioni da gestire in via telematica e il conseguente lavoro di elaborazione/sistemazione dei modelli.

L’art. 17, tornando sul tema della Banca dati sulle politiche del lavoro attive e passive, già istituita con la legge 99/2013, integra la disciplina introducendo all’interno di essa una apposita sezione “Fascicolo dell’azienda”, contenente le diverse comunicazioni obbligatorie effettuate da ciascuna impresa.

Ulteriori disposizioni riguardano l’abrogazione dell’autorizzazione a lavorare all’estero (art. 18) e il collocamento della gente di mare (art. 19), rispetto al quale viene meno l’ipotizzata costituzione di una specifica Borsa lavoro e valgono invece le regole di carattere generale in materia di comunicazioni da rendere esclusivamente in via telematica (con aggiornamento quindi del modello).

 

1. SALUTE e SICUREZZA, INFORTUNI e RAPPORTI ASSICURATIVI con INAIL (artt. 20-21)

Sotto il punto di vista delle integrazioni al T.U. 81/08 in materia di salute e sicurezza, con l’art. 20 sono diverse le modifiche e integrazioni, tra cui segnaliamo:

• l’aver chiarito che il Testo Unico si applica per intero ai lavoratori impiegati attraverso voucher (lavoro accessorio) solo nella misura in cui le loro prestazioni sono rese in favore di un committente imprenditore o professionista (rispetto agli altri committenti valgono le norme semplificate di cui all’art. 21 e restano comunque esclusi a monte dal T.U. i piccoli lavori domestici);

• l’aver leggermente ampliato la platea dei volontari che, ai sensi dell’art. 3, comma 12-bis, del T.U., usufruiscono anch’essi delle norme semplificate (per i volontari delle cooperative sociali rimane la disciplina fin qui applicata con lo specifico DM dedicato);

• l’aver previsto una nuovo assetto per la Commissione Consultiva Permanente di cui all’art. 6 del T.U. 81/08, a cui la Cooperazione partecipa da tempo, con una riduzione numerica dei componenti e la decadenza di fatto della Commissione attualmente operante senza attendere la sua naturale scadenza (si rimanda ad un prossimo DM Lavoro da emanarsi nei prossimi 60 giorni l’individuazione delle concrete modalità di designazione dei nuovi componenti);

• l’aver abrogato le norme specifiche in materia di primo soccorso, prevenzione incendi ed evacuazione  per le imprese/unità produttive fino a 5 lavoratori (d’ora in poi anche in queste realtà il datore potrà svolgere i compiti propri del servizio di prevenzione/protezione);

• l’aver inasprito le sanzioni per il datore di lavoro in caso di mancato rispetto delle norme circa l’invio dei lavoratori alla visita medica o la loro formazione obbligatoria: sanzione raddoppiata se i lavoratori coinvolti sono più di 5 e triplicata se gli interessati sono più di 10;

• l’aver introdotto la possibilità di ricorrere alla modalità e-learning nell’ambito delle 28 ore di formazione giuridica cui sottoporre il coordinatore per la progettazione e l’esecuzione dei lavori.

Anche rispetto al tema degli infortuni e dei rapporti con l’INAIL diverse sono le novità introdotte dall’art. 21 con modifiche al D.P.R. 1124/1965. Tra queste:

• l’aver precisato che le basi di calcolo per i premi INAIL devono essere rese note ai datori di lavoro sul sito dell’Istituto entro la fine di ogni anno, salvo demandare le modalità di fruizione di questo servizio ad un successivo provvedimento;

• l’aver previsto, con decorrenza dal 21 marzo 2016, la trasmissione dei certificati medici per l’INAIL esclusivamente in via telematica, sulla falsariga di quanto già avviene con l’INPS per quelli di malattia e con estensione della nuova procedura anche al settore agricolo (contestualmente alla trasmissione telematica del certificato di malattia professionale verrà meno l’obbligo di trasmissione della denuncia fino ad oggi richiesta per alimentare il relativo registro nazionale);

• l’aver trasferito, sempre a partire dal 21 marzo 2016, su modalità telematica anche la denuncia dell’infortunio da parte del datore di lavoro, in presenza della quale non sarà più necessario comunicare l’infortunio anche all’autorità di pubblica sicurezza (i dati saranno trasferiti automaticamente e comunque il loro invio all’autorità di pubblica sicurezza d’ora in poi non scatterà più per prognosi superiori a 3 giorni, ma solo per quelle superiori a 30 giorni o in caso di morte);

• l’aver eliminato a partire dal 23 dicembre 2015 l’obbligo di tenuta del registro infortuni, anticipando e dando certezza ad una norma già in vigore, che ne vincolava tuttavia l’abolizione alla previa istituzione del Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP, ancora non realizzato).

   

1. REGIME DELLE SANZIONI (art. 22)

In primo luogo, viene nuovamente rivisto il sistema delle sanzioni in caso di LAVORO SOMMERSO, così come di recente modificate dal D.L. 145/2013, convertito con legge 9/2014 (1).

Fermo restando il principio secondo il quale le nuove sanzioni valgono per le violazioni commesse dopo l’entrata in vigore del provvedimento, viene operata una tripartizione per fasce in base alle giornate di effettivo impiego irregolare, con importi qui riassunti in relazione a ciascun lavoratore:

• da 1.500 a 9.000 € fino a 30 giorni;

• da 3.000 a 18.000 € da 31 a 60 giorni di lavoro effettivo;

• da 6.000 a 36.000 € oltre 60 giorni di lavoro effettivo.

Questa ridefinizione degli importi fa venir meno la maggiorazione della sanzione (195 o 39 €) per ogni giorno di impiego irregolare del lavoratore.

Rispetto al passato una novità ancora più significativa è rappresentata, però, dall’applicazione della diffida ex art. 13 D.Lgs. 124/2004 – esclusa dalla normativa previgente - che viene ripristinata: ciò consente, come noto, la possibilità per il trasgressore di estinguere la violazione adempiendo agli obblighi entro 30 giorni e pagando entro i successivi 15 giorni l’importo dovuto nella misura minima o pari ad ¼  dello stesso se questo è in misura fissa.

In realtà, laddove ciò non sia già avvenuto e gli interessati sono ancora in forza, con la diffida ad adempiere il datore di lavoro è contestualmente tenuto a regolarizzare i lavoratori irregolari e ad assumerli, mantenendoli in servizio per almeno 3 mesi, attraverso:

• un contratto a tempo indeterminato - volendo anche part-time con riduzione dell’orario non superiore al 50%;

• o un contratto a termine full-time di durata pari ad almeno 3 mesi.

Si tratta in questo caso di una sorta di diffida “rafforzata”, per la quale il termine entro cui procedere alla regolarizzazione/stabilizzazione, al pagamento delle sanzioni e dei contributi/premi dovuti è fissata in 120 giorni dalla notifica del verbale (più tempo rispetto ai 30/45 giorni stabiliti di norma).

Come e comunque, la diffida ad adempiere NON è ammessa se l’irregolarità riguarda lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno o minori in età non lavorativa. In queste situazioni, anzi, le sanzioni sono aumentate del 20%.

Inoltre, in caso di sanzione per lavoro nero sono escluse quelle connesse a mancate comunicazioni obbligatorie (CO) oppure a violazioni degli obblighi riguardanti la lettera di assunzione o la tenuta del LUL.

Rimane sempre in vigore, non modificata dal provvedimento, la norma che prevede la non applicazione della sanzione qualora - dagli adempimenti contributivi precedenti - risulti la volontà di non occultare il rapporto di lavoro.

Altre novità interessano le somme aggiuntive da versare per la revoca del provvedimento di SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’ IMPRENDITORIALE ex art. 14, commi 4 e 5, del T.U. 81/08:

• “arrotondamento” degli importi: 2.000 € in caso di sospensione per l’impiego di lavoratori irregolari (50 € in più rispetto a prima) e 3.200 € se ricorrono gravi e reiterate violazioni delle norme in materia di sicurezza sul lavoro (50 € in meno);

• possibilità di rateizzare il pagamento: su presentazione da parte del datore di lavoro di specifica istanza all’organo che ha deciso la sospensione, e previa regolarizzazione dei lavoratori o ripristino delle normali condizioni di lavoro, si potrà riprendere l’attività pagando prima solo il 25% di quanto dovuto e versando il resto, maggiorato del 5%, entro i successivi 6 mesi (le somme non versate o versate parzialmente saranno naturalmente soggette a recupero).

Rispetto ai c.d. adempimenti formali, il regime sanzionatorio per la MANCATA o IRREGOLARE TENUTA DEL LUL – viene anch’esso rivisto con un’articolazione per fasce, ora individuate però non solo in funzione del numero dei lavoratori interessati, ma anche dei mesi di violazione.

Violazione	Vecchio regime	Nuovo regime
Massimo 5 lavoratori o 6 mesi	150-1.500 €	150-1.500 €
Massimo 10 lavoratori o 12 mesi	150-1.500 €	500-3.000 €
Oltre 10 lavoratori o 12 mesi	500-3.000 €	1.000-6.000 €

Con il nuovo sistema viene meno la violazione del termine di registrazione dei dati sul LUL, ora compresa nelle sanzioni indicate sopra (in precedenza era prevista in maniera separata e compresa tra 100 e 600 €, maggiorati a 150-1.500 € se erano interessati più di 10 lavoratori).

Il decreto conferma inoltre le nozioni già indicate in passato di omessa registrazione – riferibile a scritture complessivamente omesse e non a ogni singolo dato di cui manchi la registrazione – e di infedele registrazione – riassumibile in dati realmente diversi rispetto a qualità/quantità prestazione lavorativa effettivamente resa o a somme effettivamente erogate.

Ulteriori disposizioni riguardano la mancata corresponsione degli assegni familiari (come noto prestazione a carico dell’INPS, ma anticipata dal datore di lavoro e la mancata/ritardata consegna del prospetto paga (con sanzioni che in entrambi i casi, sulla falsariga di quanto stabilito per il LUL, risultano maggiorate in funzione sia dei lavoratori interessati sia del periodo temporale della violazione).

 

1. CONTROLLI A DISTANZA (art. 23)

Dopo più di 40 anni e contestualmente alle modifiche allo Statuto dei lavoratori già apportate, sempre in attuazione del Jobs Act, in materia di mansioni e licenziamenti, viene rivista la disciplina dei c.d. controlli a distanza.

In particolare, assume una nuova formulazione l’art. 4 della legge 300/1970 con un intervento legislativo che va in una duplice direzione:

• da un lato, seppur implicitamente, si conferma il principio per cui NON è consentito l’uso di impianti e di altri strumenti che abbiano quale finalità esclusiva il controllo a distanza dei lavoratori;

• dall’altro, si conferma il principio - adeguato rispetto ai cambiamenti intervenuti - per cui l’utilizzo per esigenze organizzative e produttive, per motivi di sicurezza  o per la tutela del patrimonio aziendale (quest’ultima una novità) di impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali possa derivare anche il controllo a distanza, è CONSENTITO PREVIO ACCORDO SINDACALE o, in sua assenza, PREVIA AUTORIZZAZIONE della DPL territoriale competente .

Tuttavia, concentrando l’attenzione su questa seconda fattispecie, su cui si è ampiamente dibattuto e sui cui sono stati diversi i rilievi contenuti nei pareri parlamentari non recepiti dal Decreto Legislativo - una  novità assoluta è l’aver precisato (comma 2) che NON serve alcun accordo/autorizzazione per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per eseguire la sua prestazione (es. computer, cellulari, gps montato su mezzi aziendali, etc) nonché per quelli funzionali alla registrazione di accessi e presenze.

Altra novità di rilievo (comma 3) è l’aver stabilito che le informazioni raccolte  con tutti gli strumenti di cui sopra - sia quelli per cui è richiesto l’accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa sia quelli in uso ai lavoratori per eseguire le loro prestazioni, nonché di registrazione degli accessi e delle presenze - sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, quindi anche ai fini disciplinari, A PATTO CHE, nel rispetto del Codice della Privacy (decreto legislativo 196/2003), il lavoratore sia stato adeguatamente informato sulle modalità d’uso di tali strumenti e sull’effettuazione dei controlli.

Senza la pretesa di essere esaustivi, ci preme sottolineare che il rispetto della normativa sulla privacy significa che la raccolta e il trattamento delle informazioni non potranno essere gestiti in maniera indiscriminata, ma seguendo i principi della correttezza, non eccedenza del trattamento e divieto di profilazione, per evitare forme sorveglianza massiva e totale del lavoratore.

Le nuove disposizioni, pur collocandosi per certi aspetti nel solco di alcuni orientamenti giurisprudenziali e di precedenti pareri dello stesso Garante della Privacy, comportano come visto un radicale cambiamento sul fronte legislativo, per cui evidenziamo la necessità di verificare all’atto pratico, nel medio periodo, la portata di queste novità.

Infine, pur trattandosi di un aspetto secondario, segnaliamo come la nuova formulazione tenga opportunamente conto, nel caso di imprese plurilocalizzate, della possibilità, laddove è richiesto dalla normativa, di stipulare un accordo non con le RSU/RSA, ma direttamente con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o, in alternativa, di richiedere un’autorizzazione non alla singola DPL, ma direttamente al Ministero del Lavoro.

 

1. PROCEDURA SULLE DIMISSIONI (art. 26)

Cambia – nuovamente - la relativa disciplina che fino ad oggi prevedeva una procedura di convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro presso le DPL, i Centri per l’Impiego o le sedi individuate dalla contrattazione collettiva o gestita, in alternativa, attraverso una dichiarazione del lavoratore in calce alla comunicazione obbligatoria di cessazione.

Le nuove disposizioni sostituiscono quelle introdotte con la legge 92/2012 che, tuttavia, resteranno in vigore finché non verrà emanato specifico decreto attuativo - DM Lavoro – atteso entro il 23 dicembre p.v..

Nel merito, si stabilisce che in caso di dimissioni e risoluzioni consensuali bisognerà ricorrere esclusivamente alle modalità telematiche, utilizzando appositi moduli disponibili sul sito del Ministero del Lavoro.

Il lavoratore, dopo aver trasmesso il modulo al datore di lavoro e alla DPL competente, volendo anche per il tramite di patronati, sindacati, enti bilaterali e dei soggetti già abilitati alla certificazione dei contratti, avrà la possibilità, con le stesse modalità, di revocare entro 7 giorni la sua intenzione (viene meno quel complesso e incerto meccanismo previsto dalla legge Fornero per cui dovevano essere i datori ad invitare i lavoratori a confermare le dimissioni). 

Il mancato o l’errato utilizzo delle nuove procedure determinerà l’inefficacia delle dimissioni (risoluzione consensuale), mentre l’alterazione dei moduli ministeriali comporterà il pagamento di una sanzione da 5 a 30 mila € (stessa sanzione già prevista fino ad oggi in caso di abusi/irregolarità).

Contestualmente le nuove norme chiariscono che le stesse NON si applicano, oltre che al lavoro domestico, quando le dimissioni o la risoluzione consensuale intervengono nelle sedi “protette” di cui all’art. 2113, quarto comma, del Codice Civile – es. sede sindacale - o presso le commissioni di certificazione dei contratti di cui all’art. 76 del decreto legislativo 276/03 (principio peraltro già avallato con una circolare ministeriale del 2012).

Infine, nulla cambia per dimissioni e risoluzioni consensuali che intercorrono nel periodo di gravidanza o durante i primi 3 anni del bambino: in questi casi resta la procedura di convalida a cura del servizio ispettivo della DPL competente.