Circ. n. 39/2015

Con il decreto in oggetto, anch’esso entrato in vigore il 25 giugno 2015, si concretizza il quarto passaggio della legge delega cd. JOBS ACT con nuovi interventi in favore della maternità e della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Il provvedimento non comporta uno stravolgimento radicale della disciplina previgente ed infatti, ad alcuni principi di delega, non viene data attuazione (ad esempio quello relativo ad una maggiore integrazione dei servizi all’infanzia nelle comunità locali dove sono insediati, con maggiori sinergie tra offerta pubblica e sistema privato).

Dal punto di vista della tecnica normativa, il Legislatore non riordina l’intera materia ma, piuttosto, integra e modifica le norme esistenti, in gran parte riconducibili al T.U. maternità n. 151/2001, recependo in alcuni casi orientamenti giurisprudenziali già consolidati, soprattutto con sentenze della Corte Costituzionale che hanno sancito da tempo, ad esempio, la parità di trattamento rispetto ad adozioni ed affidamenti.

Parità di trattamento che, ai sensi degli artt. 11 e 22 del Dlgs. in commento, matura anche in termini di esclusione dal lavoro notturno della lavoratrice madre adottiva/affidataria o in alternativa al padre adottivo/affidatario convivente.

Tra gli aspetti più significativi in termini di implicazioni per i datori di lavoro, spiccano le NOVITA’ sui CONGEDI PARENTALI ovvero:

• FRAZIONABILITA’ ORARIA PER LEGGE, finora praticabile solo se disciplinata dalla contrattazione collettiva – art. 7, comma 1, lett. b);

• ESTENSIONE PERIODO DI GODIMENTO, INNALZANDO ETA’ DEL BAMBINO, FATTA SALVA PERO’ LA  DURATA MASSIMA DI 6 MESI, che resta invece invariata.

  In particolare si passa:

• da 8 a 12 anni per i congedi non retribuiti - art. 7, comma 1, lett. a)

• da 3 a 6 anni per i congedi retribuiti parzialmente al 30% - art. 8.

Alcune criticità, anche in considerazione degli aspetti gestionali che ne deriveranno, emergono rispetto ad una validità temporanea di queste modifiche.

Al pari della gran parte delle altre misure introdotte, l’art. 26, comma 2, ne prevede, infatti, una sperimentazione per il solo 2015 – peraltro per metà già trascorso.

In particolare, segnaliamo che questa norma sulla fruizione del congedi parentali, può riaprire i termini per le richieste di quei lavoratori che, pur avendo ancora i 6 mesi o parte di essi a disposizione, non ne potevano più fruire per superamento dell’età del bambino.

Con riferimento al caso di DIMISSIONI VOLONTARIE presentate durante il periodo di interdizione dal lavoro - vale a dire per il periodo da inizio gravidanza a 1 anno di vita del bambino in cui scatta come noto il divieto di licenziamento - l’art. 12 precisa che la lavoratrice non è tenuta a dare preavviso (esonero concesso anche al lavoratore padre) e percepirà l’indennità di mancato preavviso prevista per il licenziamento (non dovuta invece al padre lavoratore).

Rispetto all’istituto del TELELAVORO (art. 23) si prevede l’esclusione dei lavoratori interessati dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti, quale trattamento di miglior favore per il datore di lavoro che vi ricorre per motivi legati ad esigenze di conciliazione in attuazione di accordi collettivi (una tra le poche misure che va già oltre il vincolo di durata limitata al solo 2015).

Novità assoluta è l’introduzione di un CONGEDO PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE (art. 24), anche questo per ora limitato al solo anno 2015, e su cui, pur condividendo la finalità di sperimentare norme tese a salvaguardare l’occupazione di donne lavoratrici, anche collaboratrici, inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere (debitamente certificati dalle strutture competenti), vanno segnalate alcune conseguenze pratiche in termini gestionali e organizzativi per le imprese.

Si tratta, infatti, di un nuovo congedo che può durare fino ad un massimo di 3 mesi, utilizzabile anche in maniera frazionata (su base giornaliera o oraria) e per fruirne deve essere dato un preavviso al datore di lavoro di almeno 7 giorni.

Durante il periodo di congedo, la lavoratrice che ne beneficia percepisce un’indennità pari all’ultima retribuzione con applicazione delle stesse regole valide per i trattamenti di maternità (l’indennità è versata dal datore che poi la detrae in compensazione dall’ammontare dei contributi dovuti). Il periodo di congedo è coperto soltanto da contribuzione figurativa, mentre invece rileva sia ai fini dell’anzianità sia della maturazione di ferie, 13esima e TFR.

La lavoratrice interessata ha inoltre diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno in part-time, se disponibile in organico, e viceversa.

Altro passaggio significativo del provvedimento è la scelta, contenuta nell’art. 25, di orientare nel triennio 2016-2018 parte delle risorse (il 10%) già stanziate sul capitolo della decontribuzione per INCENTIVARE LA STIPULA DI ACCORDI AZIENDALI CON CONTENUTI RICONDUCIBILI ALLA CONCILIAZIONE. Criteri e modalità per l’utilizzo di tali risorse saranno definite con apposito decreto interministeriale (Lavoro-MEF).

Ulteriore profilo degno di nota riguarda il tema delle RISORSE STANZIATE (art. 26) a copertura delle misure proposte. Complessivamente si tratta di circa 104 milioni di euro, attinti dall’apposito fondo destinato al JOBS ACT con la legge di stabilità 2015.

Tuttavia, in base alla clausola di salvaguardia contenuta nell’art. 27, se le stesse risultassero insufficienti, si procederà ad una “rideterminazione dei benefici previsti”, con riferimento particolare alle novità sulla fruizione dei congedi parentali già richiamate.

Per un’analisi puntuale di tutte le disposizioni si rimanda al provvedimento allegato, segnalando, infine, che in esso sono anche contenuti alcuni interventi per una maggior tutela in favore degli iscritti alla gestione separata, degli autonomi e dei liberi professionisti (artt. 13-20).