Circ. n. 21/2026

Rispetto al provvedimento in oggetto relativo, come noto, a un insieme di misure tese a rafforzare l’occupazione e la qualità del lavoro(1), segnaliamo alcune rilevanti novità introdotte in sede di conversione evidenziando soprattutto:

• articolo 7: alcune puntualizzazioni in merito al “SALARIO GIUSTO”;
• articolo 10: una significativa riformulazione della disciplina in materia di RINNOVI CONTRATTUALI e del meccanismo di adeguamento forfettario delle retribuzioni in assenza di un rinnovo dei CCNL entro un determinato periodo dalla scadenza.

Cui si aggiungono:

• ulteriori parziali modifiche che tuttavia non stravolgono l’impianto del testo originario (es. sul tema della prevenzione e di contrasto del caporalato digitale);
• alcuni chiarimenti normativi introdotti ex novo su tirocini extracurriculari, contratti di prossimità ex articolo 8 del D.L. 138/2011, lavoratori in somministrazione, distacco, previdenza complementare e standard minimi per le qualifiche professionali conseguite all’estero in possesso degli operatori di interesse sanitario.

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• SALARIO GIUSTO (art. 7)

Ribadito che il salario giusto è da ricondurre al trattamento economico complessivo definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttiva di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro, il legislatore interviene a circostanziarne meglio il perimetro di riferimento.

In sostanza, fermo restando che spetta alla contrattazione collettiva leader definire nello specifico il trattamento economico complessivo, lo stesso è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai CCNL, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi un valore economico come definiti dai CCNL.

Sono invece escluse dal trattamento economico complessivo le voci retributive attribuite ai singoli lavoratori in forma discrezionale e in modalità variabile.

Si tratta di una formulazione che andrà declinata rispetto a ogni singola contrattazione collettiva nazionale, considerate le diverse specificità settoriali e la differente articolazione degli istituti, e che va letta anche alla luce di quanto previsto dagli accordi interconfederali sottoscritti tra le parti sociali (abbiamo già avuto modo di evidenziare come nel nostro Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018(2), si è inteso inserire quale parte integrante del trattamento economico complessivo sia i minimi contrattuali sia tutti quei trattamenti economici  - ad esempio previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa - che il singolo CCNL identifichi come “comuni” e quindi applicabili “a tutti i lavoratori del settore”).

Ricordiamo che il decreto già prevede il diniego dei bonus occupazionali previsti dallo stesso provvedimento in presenza del riconoscimento a un lavoratore di un trattamento economico individuale inferiore al salario giusto.

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• RINNOVI CONTRATTUALI (art. 10)

Le modifiche riguardano (comma 1) una indicazione leggermente diversa - più nella forma che nella sostanza – circa il fatto che le parti firmatarie di un CCNL, nell’esercizio della propria autonomia contrattuale, stabiliscano procedure idonee a garantire la regolarità nei rinnovi e meccanismi volti a garantire adeguata copertura economica nel periodo intercorrente tra la scadenza del contratto nazionale e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del precedente contratto.

Ma nel comma 2, qualora il rinnovo del CCNL non avvenga entro 9 mesi dalla sua scadenza, le retribuzioni sono adeguate forfettariamente, a titolo di acconto sui futuri aumenti, in misura pari al 50% della variazione dell’IPCA al netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati (IPCA-NEI) come rilevato dall’ISTAT.

Si riformula in questo modo la clausola predeterminata da considerare durante le fasi di rinnovo contrattuale per tutti i CCNL in scadenza dopo il 1°maggio u.s. o dal 1° gennaio 2027 in poi per i CCNL già scaduti alla data del 1°maggio u.s., non applicabile tuttavia ad alcuni settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi (nel testo del D.L. originario si prevedeva un aumento forfettario delle retribuzioni in caso di mancato rinnovo dopo 12 mesi dalla scadenza pari al 30% della variazione IPCA).

A riguardo va evidenziato come proprio a metà giugno l’ISTAT ha emanato la consueta comunicazione annuale, con cui si forniscono i dati aggiornati relativi alla variazione dell’indicatore IPCA-NEI(³⁾.

Infine (comma 3), la deroga all’applicazione dell’automatismo di cui sopra viene contestualmente riscritta in questo modo, meno vago rispetto al testo precedente:  nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, vale a dire quelli di cui al D.P.R. n. 1525/1963 e quelli a cui appartengono soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e a carico del SSSN (come meglio individuati da un prossimo decreto ministeriale), saranno i rispettivi CCNL a determinare, sulla base di indicatori economici settoriali, l’adeguamento a titolo di acconto su futuri aumenti, comunque non superiore al 50% della variazione IPCA-NEI.

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• PREVENZIONE E CONTRASTO DEL CAPORALATO DIGITALE

Tra le principali modifiche introdotte relativamente a questo filone di intervento normativo segnaliamo:

• articolo 11-bis: una puntualizzazione del campo applicativo di tutto questo Capo III (artt. 12-15) del provvedimento che viene ora ricondotto ai lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali (i cosiddetti rider);
• articolo 12: nel confermare la regola per cui ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro per i lavoratori in questione, come del resto per tutti i lavoratori, rilevino le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti, una leggera riformulazione della presunzione di rapporto di lavoro subordinato, salva prova contraria, in presenza di fatti che indichino l’esistenza di poteri di direzione e controllo, anche esercitati mediante sistemi di monitoraggio o gestionali automatizzati (la fattispecie è più ampia e onnicomprensiva rispetto al precedente riferimento che richiamava specificatamente, seppur sempre a titolo d’esempio, la sola gestione algoritmica);
• articolo 14: un maggior dettaglio rispetto al diritto per il lavoratore di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile nonché il riesame mediante intervento umano per le decisioni automatizzate che dispongano la limitazione, la sospensione o la chiusura del suo account, il diniego della retribuzione per il lavoro prestato, ovvero la modifica della situazione contrattuale del lavoratore stesso (il testo originario faceva riferimento, genericamente, alla decisione automatizzata che incide sulle condizioni di lavoro o sul compenso);
• articolo 15 – per le situazioni in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione, la proroga di 90 giorni, rispetto al termine del 1° luglio valido in via generale, della decorrenza dell’obbligo a carico del committente per redigere e consegnare ai lavoratori in questione il LUL (con annotazione, per ciascun mese di attività, anche del numero di consegne e dell’importo totale erogato al lavoratore).

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• NUOVE DISPOSIZIONI INTRODOTTE

TIROCINI EXTRACURRICULARI (Articolo 4-bis)

Inserendo il nuovo comma 726-bis all’articolo 1 della Legge di bilancio 2022, si dispone che la durata massima dei tirocini extracurriculari non possa superare il limite di 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese, fermi restando gli altri limiti previsti dalla legislazione vigente.

Sul punto, si ricorda(⁴⁾ che la definizione dei principi generali relativi ai tirocini extracurriculari è contenuta nella stessa Legge di bilancio 2022 che prevedeva l’adozione, in sede di Conferenza Permanente, di un accordo per la definizione di specifiche Linee guida, ad oggi non adottate anche tenuto conto di diversi orientamenti giurisprudenziali che fanno salva la competenza esclusiva del livello regionale in materia.

Sono in vigore le singole normative regionali, nonché le precedenti Linee guida del 25 maggio 2017 a cui le prime in via generale si ispirano, che definiscono non a caso durata massima dei tirocini extracurriculari pari a 12 mesi.

CONTRATTI COLLETTIVI DI PROSSIMITA’ (Articolo 7-bis)

Dopo molti anni, si interviene nuovamente sull’istituto dei cosiddetti contratti di prossimità ex art. 8 del D.L. n. 138/2011(⁵⁾, disponendo:

• il deposito di tali contratti presso il Ministero del Lavoro e il CNEL;
• una comunicazione per iscritto entro 3 giorni dalla firma ai lavoratori interessati qualora le intese deroghino in senso peggiorativo disposizioni di legge o dei CCNL;
• una sottoscrizione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente in presenza di contratti di prossimità aziendali per realtà fino a 15 dipendenti sempreché deroghino in senso peggiorativo disposizioni di legge o dei CCNL.

Vale ricordare come relativa disciplina preveda che i contratti di prossimità possano derogare alle disposizioni di legge e della contrattazione collettiva nazionale che disciplinano determinate materie (organizzazione lavoro, mansioni, classificazione e inquadramento del personale, impianti audiovisivi e nuove tecnologie, orario di lavoro, contratti a termine, etc.) fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro

Per la loro legittimità è richiesto inoltre che siano sottoscritti, a livello aziendale o a livello territoriale, dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali: in tal caso acquisiscono efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, sempreché le intese siano sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali.

 

PREVIDENZA COMPLEMENTARE (Articoli 16-bis e 16-ter)

A completamento e parziale correzione delle numerose disposizioni introdotte, come noto, su questa materia con l’ultima legge di bilancio(⁶⁾, con l’articolo 16-bis si introduce il vincolo di mandati degli organi di amministrazione e di controllo delle forme pensionistiche complementari per un massimo di 5 esercizi e non rinnovabili per più di due volte consecutive (regola che si applica a decorrere dal primo rinnovo successivo alla data di entrata in vigore della legge in esame e senza calcolare i mandati completati prima di tale data).

Viene altresì esplicitata la regola, già ampiamente diffusa, secondo cui il presidente e il vicepresidente di un fondo pensione siano eletti dall’organo di amministrazione all’interno dei propri componenti.

Da un altro punto di vista, sul fronte delle prestazioni erogate dai fondi pensione, l’art. 16-ter:

• elimina la possibilità, che sarebbe decorsa dal 1° luglio 2026 in base all’ultima legge di bilancio, di vedersi liquidato in forma di capitale un importo sino al 60% del valore attuale del montante finale accumulato dal lavoratore iscritto (resta il tetto generale del 50%, derogabile con un erogazione per intero della prestazione in forma di capitale qualora la rendita vitalizia che deriverebbe dalla conversione di almeno il 70% del montante finale sia inferiore al 50% dell'assegno sociale INPS);
• differisce dal 1° luglio al 31 ottobre 2026 la nuova possibilità per un lavoratore iscritto di vedersi liquidata una rendita frazionata, per un periodo non inferiore a 5 anni, del montante accumulato.

 

DISTACCO (Articolo 16-bis)

In via sperimentale, dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto e fino al 31 dicembre 2029, si introduce la possibilità di distaccare uno o più lavoratori nel rispetto delle mansioni svolte, previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra imprese non appartenenti allo stesso settore o che non adottano lo stesso contratto collettivo.

SI tratta di una deroga rispetto alla disciplina prevista dall’art. 30 del decreto legislativo n. 276/2003 e per le cui modalità attuative sarà emanato un prossimo decreto ministeriale che, tuttavia, presuppone finalità di salvaguardia dei livelli occupazionali o di continuità produttiva, di conservazione delle competenze professionali ovvero per evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero del personale.

 

LAVORATORI SOMMINISTRATI (Articolo 16-quinquies)

Dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, e senza conteggiare gli eventuali periodi precedenti di missione a termine svolti da un lavoratore già assunto dal somministratore a tempo indeterminato, si introduce una nuova disciplina sulla durata massima complessiva delle missioni a tempo determinato effettuate presso lo stesso soggetto utilizzatore da un lavoratore assunto a tempo indeterminato dal somministratore: le stesse potranno essere effettuate fino a un massimo di 36 mesi, fatte salve eventuali diverse previsioni del contratto collettivo di lavoro applicato dall’utilizzatore.

Va evidenziato che tale limite è diverso e distinto da quello già vigente pari a 24 mesi relativo, in termini cumulati, sia alla durata di missioni a termine presso lo stesso utilizzatore nell’ambito di precedenti contratti a termine tra somministratore e lavoratore somministrato sia a contratti di lavoro a termine intercorsi tra lavoratore somministrato e utilizzatore.

Contestualmente viene sancita la nullità di qualsiasi eventuale clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà per l’utilizzatore di assumere il lavoratore somministrato in costanza o al termine del periodo di missione.

 

QUALIFICHE PROFESSIONALI OPERATORI DI INTERESSE SANITARIO (Articolo 16-septies)

Con riferimento ai cosiddetti operatori di interesse sanitario, i cui profili sono come noto individuati a livello regionale e da tenere ben distinti dalle professioni sanitarie disciplinate invece specificatamente da norme statali, si demanda a una apposita intesa da sancirsi in sede di Conferenza Stato-Regioni la definizione dei parametri formativi minimi da soddisfare per legittimare l’attività di questi soggetti con qualifiche professionali conseguite all’estero.

La verifica della sussistenza di tali requisiti, come saranno definiti dall’intesa, andrà svolta dalla struttura (sanitaria o socio-sanitaria) interessata.

Si tratta di un’intesa che va tenuta distinta da quella analoga già disciplinata, ma non ancora raggiunta nella medesima Conferenza Stato-Regioni, con riferimento alle professioni sanitarie (personale medico e infermieristico).

Si tratta di due intese parallele in cui si concretizza di fatto la disciplina temporanea prevista dall’art. 15 del D.L. 34/2023 e che consente, fino al 31 dicembre 2029, ai professionisti sanitari e agli operatori di interesse sanitario l’esercizio dell’attività professionale – presso strutture sanitarie o socio-sanitarie, anche con incarico inquadrato come lavoro autonomo – sulla base di un riconoscimento regionale e in deroga alla disciplina sul riconoscimento delle qualifiche conseguite all’estero.

Per entrambe le categorie di professionisti l’ingresso nel nostro paese non è peraltro soggetto alla rigida disciplina del permesso di soggiorno per lavoro nell’ambito delle quote programmate tramite i periodici decreti flussi.