CIrc. n. 21/2017

Dopo un iter parlamentare durato più di 1 anno, è in vigore dal 14 giugno 2017 il provvedimento in oggetto, collegato alla legge di stabilità del 2016(1).

La legge si articola su 2 filoni principali:

• TUTELA DEL LAVORO AUTONOMO (Capo I, artt. 1-17), con una serie di disposizioni tese a sostenere sotto diversi punti di vista, non solo lavoristici, soggetti con rapporti di lavoro autonomo (essenzialmente le partite IVA).

  Sono esplicitamente esclusi come specificato dall’art. 1, comma 2, gli imprenditori e i piccoli imprenditori di cui all’art. 2083 C.C. (es. coltivatori diretti, artigiani, commercianti);

   

• LAVORO AGILE (Capo II, art. 18-24), contenente la disciplina di questa “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato”, con cui attraverso un accordo scritto le parti (datore di lavoro/lavoratore) facendo leva sull’utilizzo di strumenti tecnologici, concordano lo svolgimento della prestazione lavorativa anche fuori dalla sede aziendale e senza precisi vincoli di orario, fatto salvo il rispetto dei limiti - giornalieri e settimanali - di durata massima previsti dalla legge 66/2003 così come declinati dai CCNL.

 

Prima di approfondire le misure relative a questi due ambiti di intervento, evidenziamo che, particolare attenzione, va posta su 2 disposizioni che incrociano ulteriori temi e che hanno una valenza più generale. In particolare:

► Art. 15 - COLLABORAZIONI COORDINATE CONTINUATIVE

Sulla scia delle novità apportate dal Jobs Act, si modifica nuovamente l’art. 409 c.p.c., specificando che la collaborazione s’intende coordinata quando il collaboratore organizza autonomamente la sua attività “nel rispetto delle modalità stabilite di comune accordo dalle parti”.

L’obiettivo di questa integrazione nella formulazione fino ad oggi vigente, risiede nell’evitare/ridurre eventuali contenziosi interpretativi, escludendo di fatto l’applicazione delle regole stabilite per il lavoro subordinato e, quindi, la fattispecie delle c.d. “collaborazioni organizzate dal committente” di cui all’art. 2 del decreto legislativo 81/2015(²⁾ nei casi in cui le modalità di coordinamento siano comunque concordate tra le parti.

► Art. 7, comma 1 – DIS-COLL

Per finanziare la messa a regime dal 1° LUGLIO 2017 della c.d. DIS-COLL (indennità di disoccupazione per i collaboratori), contestualmente alla sua estensione a assegnisti/dottorandi di ricerca, viene introdotto dalla stessa data un AUMENTO pari allo 0,51% dell’ALIQUOTA CONTRIBUTIVA per tutti gli AMMINISTRATORI e SINDACI DI SOCIETA’, soggetti che, come noto, non sono beneficiari di questo strumento. Questo passaggio ha suscitato forti polemiche durante l’iter parlamentare, nonché valutazioni negative anche da parte di Alleanza delle Cooperative, perché all’innalzamento dell’aliquota non corrisponde alcuna prestazione in favore dei soggetti citati.

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1. LAVORO AUTONOMO

In via preliminare, vale ribadire che non tutte le disposizioni attengono a profili strettamente lavoristici, nonché la portata dell’ambito di applicazione (art. 1) delle misure introdotte da questa parte del provvedimento, che sono valide per i rapporti di lavoro autonomo riconducibili al Codice civile (libro V, titolo III).

Sono esclusi come detto gli imprenditori, compresi i piccoli imprenditori di cui all’art. 2083 c.c. (es. coltivatori diretti, artigiani, commercianti).

Inoltre, alcune delle disposizioni trovano immediata applicazione, mentre in altri casi il legislatore attribuisce deleghe al Governo su diverse materie (introdotte peraltro nel corso dell’iter parlamentare), per la cui attuazione bisognerà comunque attendere gli appositi decreti legislativi entro i prossimi 12 mesi.

Nel merito, tra le disposizioni subito in vigore, evidenziamo:

• art. 2: norme di tutela per il lavoratore autonomo contro i ritardati pagamenti in occasione di transazioni commerciali con imprese e P.A., con l’estensione della disciplina già vigente per le imprese di cui al decreto legislativo 231/2002;

• art. 3: norme di tutela del lavoratore autonomo contro clausole e condotte abusive, riconducibili ad esempio alla facoltà per un committente di modificare unilateralmente le condizioni di un contratto o di rifiutarsi di stipularlo in forma scritta oppure rintracciabili in uno “stato di dipendenza economica” dal soggetto cui si offre la prestazione (con estensione, in quanto compatibile, della disciplina valida per le imprese ex art. 9 legge 192/1998);

• art. 4: estensione al lavoratore autonomo della disciplina già prevista dalla legge 633/1991 per il lavoratore dipendente in materia di diritti di utilizzazione economica e diritto d’autore riconducibili ad apporti originali e invenzioni realizzate durante lo svolgimento del contratto, diritti tuttavia non esercitabili qualora l’attività inventiva costituisca oggetto in senso stretto del contratto;

• art. 9: deducibilità, entro determinati limiti, delle spese sostenute per convegni, congressi, corsi di formazione e aggiornamento professionale nonché di quelle per servizi personalizzati di certificazione delle competenze, orientamento, ricerca e sostegno all’autoimprenditorialità;

• art. 10: costituzione di uno sportello dedicato al lavoro autonomo presso centri per l’impiego e soggetti autorizzati ad attività di intermediazione in materia di lavoro;

• art. 12: disposizioni volte a favorire la partecipazione dei lavoratori autonomi agli appalti pubblici, equiparandoli di fatto alle PMI ai fini dell’accesso ai POR/PON finanziati dai fondi strutturali europei, cui si aggiungono alcune nuove possibilità per i soggetti che svolgono un’attività professionale di superare la dimensione individuale (es. reti, consorzi stabili, associazioni temporanee) anche per partecipare ad appalti privati;

• alcuni interventi in materia di congedi parentali, tutela della gravidanza, della malattia e dell’infortunio tra cui:

• art. 8, c. 4: per gli iscritti in via esclusiva alla gestione separata INPS, prolungamento del congedo parentale da 3 a 6 mesi, fruibile non più solo entro il primo anno di vita del bambino, ma fino a 3 anni;

• art. 13, c. 1: per le lavoratrici iscritte in via esclusiva alla gestione separata INPS, possibilità di fruizione del trattamento di maternità a prescindere dall’effettiva astensione dall’attività lavorativa;

• art. 14, c. 1: per i lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via continuativa per il committente, non estinzione del rapporto di lavoro in caso di gravidanza, malattia e infortunio, e, sempre che non venga meno l’interesse del committente, eventuale richiesta da parte del lavoratore di sospendere, senza diritto al corrispettivo economico, lo stesso rapporto per un massimo di 150 giorni per anno solare;

• art. 14, c. 2: in caso di maternità di lavoratrici autonome, possibilità, previo consenso del committente, di essere sostituite da parte di altri lavoratori autonomi di loro fiducia;

• art. 14, c. 3: sospensione del versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi in caso di malattia o infortunio tali da impedire lo svolgimento dell’attività per oltre 60 giorni, fatto salvo il versamento rateizzato di quanto dovuto, una volta concluso il periodo di infortunio/malattia che non potrà comunque superare i 2 anni.

In merito alle deleghe attribuite al Governo registriamo:

• art. 5: delega in materia di rimessione di determinati atti pubblici alle professioni organizzate in ordini/collegi, con la futura possibilità per le pubbliche amministrazioni di devolvere a tali soggetti determinate funzioni (per come scritta, la delega non permette di capire ad oggi quali potrebbero essere le materie e gli atti oggetto di questa novità);

• art. 6, c. 1: delega in materia di sicurezza e protezione sociale dei professionisti iscritti a ordini o collegi, con la possibilità che le loro Casse di previdenza attivino, volendo anche in forma associata, prestazioni sociali ulteriori rispetto a quelle complementari di tipo previdenziale e socio-sanitarie finanziate da specifica contribuzione e rivolte in primo luogo a soggetti iscritti che abbiano visto ridursi il proprio reddito per ragioni da loro non dipendenti o colpiti da gravi patologie;

• art. 6., c. 2: delega in materia di ampliamento delle prestazioni di maternità e di malattia riconosciute ai lavoratori autonomi iscritti alla Gestione separata INPS (non titolari di pensione né iscritti ad altre forme previdenziali), con agevolazioni sui requisiti di accesso alle prestazioni di maternità, introduzione di minimali e massimali per le medesime prestazioni, estensione delle prestazioni di malattia, cui tuttavia risponderà, a copertura di tali interventi, un aumento della contribuzione aggiuntiva (oggi pari allo 0,72%) fino a un massimo dello 0,5%;

• art. 11: delega in materia di semplificazione della normativa sulla salute e sicurezza degli studi professionali, i cui presupposti di fondo risiedono nell’individuazione di specifiche misure di prevenzione/protezione adeguate e compatibili per tali realtà, nella semplificazione degli adempimenti meramente formali nonché nella riformulazione dell’apparato sanzionatorio.

Infine, come ulteriore elemento indicativo della riflessione aperta dal Governo in quest’ambito, l’art. 17 istituisce presso il Ministero del Lavoro un tavolo tecnico di confronto permanente sul lavoro autonomo partecipato dalle parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, con il compito di formulare proposte e indirizzi operativi soprattutto su 3 specifici temi: modelli previdenziali, modelli di welfare e formazione professionale.

Dal punto di vista finanziario diversi degli interventi appena illustrati necessitano di una apposita copertura (es. estensione dei congedi parentali e delle tutele in materia di gravidanza, malattia e infortunio, nonché deducibilità delle spese sostenute per determinati scopi).

In questo senso, con l’art. 25 si aumenta di ulteriori 4 milioni annui la dotazione di risorse oggi pari a 50 milioni annui, destinata allo scopo dalla legge di stabilità 2016 – con decorrenza 2017 - al Fondo per i lavoratori autonomi e il lavoro agile istituito presso il Ministero del Lavoro. Tali risorse al momento sono tuttavia destinate unicamente alla copertura delle tutele del lavoro autonomo, mentre nessun importo viene ad oggi esplicitamente stanziato per il lavoro agile.

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1. LAVORO AGILE (c.d. smart working)

L’art. 18, c. 1, definisce il lavoro agile e i suoi elementi costitutivi che ne fanno una possibile MODALITÀ di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato e non una nuova tipologia contrattuale. Lo scopo dichiarato dal Legislatore è quello di incrementare la competitività dell’impresa e di agevolare la conciliazione vita-lavoro.

Operativamente il lavoro agile prende avvio con un accordo individuale stipulato per iscritto nel quale le parti (lavoratore e datore di lavoro) condividono lo svolgimento della prestazione lavorativa in parte all’interno e in parte all’esterno dell’azienda “senza una postazione fissa” e “senza precisi vincoli di orario”, fatti salvi i soli limiti di durata massima giornalieri e settimanali previsti dalla legge (66/2003) e dalla contrattazione.

Occorre precisare che si tratta di una modalità ben distinta da quella, finora poco praticata, del telelavoro perché in questo caso l’utilizzo di strumenti tecnologici avviene di norma dall’abitazione del lavoratore secondo uno schema d’orario rigido, mentre nel lavoro agile la tecnologia (es. smartphone, tablet, ipad, pc portatile) può essere usata ovunque e in qualunque momento per svolgere la prestazione in maniera oltremodo flessibile, senza una postazione fissa e orari predeterminati.

Salvo non diversamente precisato, si applicano le norme comunemente in uso per qualsiasi rapporto di lavoro, stante anche la previsione (art. 20) di riconoscere ai lavoratori coinvolti dal lavoro agile un trattamento economico-normativo complessivamente non inferiore a quello applicato, in attuazione dei CCNL comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente in azienda.  

Sotto un altro punto di vista – art. 18, c. 4 – la parità di trattamento ai soggetti coinvolti nel lavoro agile spetta - qualora ci fossero dei dubbi - anche in relazione a incentivi di carattere fiscale e contributivo legati a incrementi di produttività.

 Analogamente, come espressamente specificato dall’art. 18, c. 2, è in capo al datore di lavoro la responsabilità in materia di sicurezza e corretto funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività.

Rispetto al tema della sicurezza, l’art. 22 impone al datore di lavoro un’informativa scritta da consegnare al lavoratore e al RLS sui rischi generali e sui rischi specifici connessi al lavoro agile, prescrivendo al lavoratore di cooperare in un’ottica preventiva per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione fuori dell’impresa.

Nell’accordo scritto le parti devono disciplinare (art. 19, c. 1):

• l’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, facendo attenzione agli strumenti utilizzati dal lavoratore, alle forme di esercizio del potere direttivo del datore - comunque rispettose, ai sensi dell’art. 21, c. 1, dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori in materia di controlli a distanza – nonché alle condotte sanzionabili sul fronte disciplinare (cfr. art. 21, c. 2);

• i tempi di riposo e le misure tecniche/organizzative per garantire la c.d. “disconnessione del lavoratore” dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Nell’accordo per lo svolgimento dell’attività in modalità di lavoro agile può altresì essere riconosciuto il diritto del lavoratore all’apprendimento permanente - in modalità formali, non formali e informali - con periodica certificazione delle sue competenze (cfr. art. 20, c. 2).

L’art. 19, c. 2, premesso che l’accordo di lavoro agile può essere a termine o a tempo indeterminato, detta le condizioni di recesso da questa modalità di svolgimento del rapporto (non dal rapporto di lavoro in quanto tale), per le quali si applica di norma un preavviso non inferiore a 30 giorni, elevati a 90 per il datore di lavoro qualora siano coinvolti in modalità agile lavoratori disabili ex lege 68/1999. In presenza di giustificato motivo il recesso è comunque esercitabile da entrambe le parti in qualunque momento.

L’art. 23, c. 1, stabilisce che l’accordo di lavoro agile – e le sue modificazioni – rientrano tra gli atti soggetti alle comunicazioni obbligatorie cui sono tenuti i datori di lavoro al Centro per l’impiego territorialmente competente.

I lavoratori in modalità agile godono della tutela contro gli infortuni e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali (art. 23, c. 2) e agli stessi viene riconosciuta, nei limiti di legge, anche quella per i c.d. infortuni in itinere, intendendo in questo caso quelli eventualmente occorsi durante il “normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali” e sempreché la “scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza” (art. 23, c. 3).