Con il provvedimento in oggetto, in vigore dal 7 giugno, recependo la specifica direttiva comunitaria del 2023, si introduce un insieme di misure tese a rafforzare ulteriormente l’applicazione del principio di parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso una maggiore trasparenza dei sistemi salariali e una più agevole individuazione delle eventuali discriminazioni.
Evidenziato che la finalità del legislatore non è quella di eliminare le differenze retributive, ma contrastare le differenze discriminatorie motivate dal genere, il decreto si articola su quattro principali linee di intervento così riassumibili:
- Capo I – Disposizioni generali (Articoli 1-4).
- Capo II – Trasparenza retributiva (Articoli 5-11).
- Capo III – Mezzi di tutela (Articoli 12-13).
- Capo IV – Monitoraggio e statistiche (Articoli 14-15).
Inoltre, segnaliamo che il nuovo provvedimento aggiunge ulteriori elementi e adempimenti rispetto a un principio comunque già presente nel nostro ordinamento da diversi anni, considerato in particolare il Codice delle pari opportunità di cui al decreto legislativo n. 198/2006.
Si tratta di adempimenti che, come si vedrà nel dettaglio, trovano in alcuni casi un’applicazione parziale o dilatata nel tempo in funzione della diversa dimensione aziendale, partendo dal presupposto che per le micro e piccole imprese gli oneri gestionali risultano maggiormente significativi, oltre al fatto che per le stesse si pone con maggiore criticità la gestione della privacy e l’anonimizzazione dei dati.
In termini generali, ciò che rileva per i datori di lavoro, è l’aver previsto una serie di OBBLIGHI INFORMATIVI per le imprese verso i propri lavoratori destinati a rendere, secondo le intenzioni del legislatore, maggiormente conoscibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e le differenze salariali eventualmente esistenti.
Su questo passaggio vale tuttavia evidenziare il risultato raggiunto da Confcooperative, insieme alle principali associazioni datoriali e sindacali, nell’aver sollecitato una formulazione normativa, presente nel testo definitivo, secondo cui L’APPLICAZIONE DI UN CCNL LEADER COSTITUISCE UNA PRESUNZIONE DI CONFORMITÀ AI PRINCIPI DI PARITÀ RETRIBUTIVA E TRASPARENZA (seppur non assoluta e sempre confutabile), consolidando un percorso di sostegno e valorizzazione della contrattazione di qualità avviato da un po’ di tempo e da ultimo proseguito con il D.L. n. 62/2026 in materia di salario giusto.
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- Oggetto, finalità e ambito applicativo (artt. 1-2)
Richiamata l’attuazione della direttiva (UE) 2023/970 si circoscrive l’ambito di applicazione del provvedimento a tutti i datori di lavoro pubblici e privati con specifico riferimento ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche part-time e comprese le posizioni dirigenziali, con l’unica esclusione dei rapporti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente.
Contenendo il decreto l’applicazione di meccanismi di trasparenza retributiva prima dell’assunzione (art. 5), gli stessi varranno anche per i candidati a un impiego anche se poi non effettivamente assunti.
Per comprendere effettivamente il portato delle nuove disposizioni assume assoluta rilevanza il significato di concetti che trovano concreta declinazione operativa in termini di adempimenti e valutazioni di conformità.
Tra le definizioni di maggiore interesse cui prestare particolare attenzione:
- <<RETRIBUZIONE>>: il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili;
- <<LIVELLO RETRIBUTIVO>>: la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali;
- <<CATEGORIA DI LAVORATORI>>: l’insieme di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di pari valore ai sensi dell’articolo 4;
- <<LAVORO DI PARI VALORE>>: il lavoro ritenuto di pari valore secondo criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere come meglio puntualizzati all’articolo 4.
Si tratta di nuove definizioni che rilevano specificatamente per le disposizioni presenti nel decreto in esame e da cui si ricava, ad esempio, che l’erogazione di un superminimo a titolo individuale non rientra nel perimetro del livello retributivo da considerare ai fini dell’individuazione di eventuali discriminazioni.
- Stesso lavoro e lavoro di pari valore (art. 4)
È la contrattazione collettiva - anche quella di secondo livello, ove consentito - a costituire, insieme alla legge, la fonte di riferimento per sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, intendendo per:
- <<STESSO LAVORO>>: la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;
- <<LAVORO DI PARI VALORE>>: la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
Pur ravvisando nelle definizioni di cui sopra una formulazione normativa non pienamente rispondente alla realtà operativa perché l’individuazione degli inquadramenti dei lavoratori è ricondotta al CCNL applicato dal datore di lavoro (non necessariamente quello leader), l’elemento di maggior interesse riguarda il fatto che SE SI APPLICANO CCNL LEADER, ovvero quelli sottoscritti da organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (come quelli sottoscritti da Confcooperative), il datore di lavoro beneficia di una PRESUNZIONE DI CONFORMITA’ ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
A completamento di quanto detto emergono tre ulteriori aspetti:
- rimane in ogni caso la possibilità per i datori di lavoro di decidere autonomamente sistemi di classificazione professionale e valutazione ai fini della determinazione delle retribuzioni, a integrazione di quanto previsto dalla contrattazione collettiva, purché tali sistemi risultino caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- è ammissibile una comparazione tra lavoratrici e lavoratori che non siano dipendenti del medesimo datore di lavoro solo in presenza di condizioni retributive che derivino dalla stessa disposizione di legge o di CCNL ovvero da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario
- il Ministero del Lavoro si riserva la possibilità di adottare entro il 2026 specifici atti indirizzo per l’attuazione del presente articolo.
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- Prima dell’assunzione (art. 5)
Viene sancito l’obbligo per i datori di lavoro di fornire ai candidati a un impiego indicazioni relative alla retribuzione iniziale o comunque alla relativa fascia retributiva, determinata sulla base di criteri e profili neutrali sotto il profilo del genere, trasferendo contestualmente informazioni sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione (comma 1).
Si introduce il divieto per un’impresa di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in attuali o precedenti rapporti di lavoro, con la contestuale impossibilità di poterle acquisire attraverso altre modalità, neanche indirettamente, attraverso i soggetti ai quali i datori di lavoro abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione (comma 2).
Le procedure di selezione e assunzione del personale devono essere condotte in modo non discriminatorio, con la redazione di avvisi e bandi con cui siano rese note le opportunità di lavoro secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti (comma 3).
- Dopo l’assunzione (artt. 6-10)
1) Ai lavoratori già assunti le imprese garantiscono l’accessibilità dei criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche (criteri che come detto in precedenza derivano dall’applicazione di leggi e dalle disposizioni della contrattazione collettiva come eventualmente integrate da sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro).
È nell’informativa da rendere già per legge all’atto dell’assunzione che gli obblighi di trasparenza retributiva si concretizzano, considerato che in quella sede sono fornite al lavoratore informazioni su inquadramento, retribuzione iniziale, contratto collettivo applicato.
SE SI APPLICANO CCNL LEADER, quelli cioè sottoscritti da organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o comunque equivalenti (concetto piuttosto ambiguo e che non risulta sviscerato quantomeno in questa sede), per il datore di lavoro è sufficiente rinviare all’applicazione di criteri, livelli di inquadramento e trattamenti economici come previsti da CCNL o da accordi aziendali sottoscritti ai sensi dell’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015.
In ogni caso i datori di lavoro sotto i 50 dipendenti possono sempre negare l’accesso ai criteri utilizzati per la progressione economica.
2) A ciò si aggiunge il diritto per i lavoratori di ricevere per iscritto, non più di una volta l’anno, entro 2 mesi dalla richiesta, veicolata anche per il tramite dei loro rappresentanti (RSU/RSA o in mancanza rappresentanti sindacali territoriali) oppure degli organismi di parità, INFORMAZIONI SU LIVELLI RETRIBUTIVI MEDI, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, laddove già non pubblicati spontaneamente dal datore di lavoro sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale.
A riguardo vi è la possibilità che le medesime informazioni siano estrapolate dalle comunicazioni sul divario retributivo di genere cui sono chiamati i datori di lavoro ex art. 9 e che sarebbero a quel punto messe direttamente a disposizione dei rappresentanti dei lavoratori o degli organismi di parità.
Detto ciò, il datore di lavoro è obbligato a un’informativa annuale da destinare a tutti i lavoratori relativamente a tale diritto di informazione.
Di contro, viene stabilita la libertà per un lavoratore di rendere nota la retribuzione con l’impossibilità di clausole contrattuali che limitino tale facoltà, ma vige per lo stesso lavoratore, così come per tutti, il divieto di utilizzare le informazioni acquisite per scopi diversi dall’applicazione del principio di parità retributiva.
In termini generali, il diritto di informazione non può determinare conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori, motivo per cui per i datori di lavoro sotto i 50 dipendenti c’è la possibilità di rendere praticabile questo diritto secondo modalità che saranno definite da specifico decreto ministeriale.
Così come, secondo una logica di efficace protezione dei datori e sempre in base allo stesso assunto, vale la regola per cui l’accesso a tutti i dati e a tutte le informazioni, ivi incluse quelle di reportistica di cui sotto, è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro o all’organismo per la parità ove ciò comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile.
3) il perseguimento della trasparenza retributiva con riferimento a lavoratori assunti si esplica anche attraverso un OBBLIGO DI REPORTING APPLICABILE SOLO AI DATORI DI LAVORO CON ALMENO 100 DIPENDENTI, distinguendo in questo modo:
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DIMENSIONE AZIENDALE
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OBBLIGO COMUNICATIVO
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Datori che occupano almeno 250 dipendenti
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Raccolta dati entro 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno
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Datori che occupano tra 150 e 249 dipendenti
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Raccolta dati entro 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni
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Datori che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti
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Raccolta dati entro 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni
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NB: possibilità di fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale per un datore di lavoro che adotti una politica salariale unitaria di gruppo
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Il Ministero del Lavoro stabilirà con prossimo decreto attuativo le modalità per l’acquisizione dei dati, eventualmente già in possesso della PA (è chiaro in questo senso, seppur non menzionato, il riferimento al Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile già contemplato nell’ordinamento), che in ogni caso sono così individuati secondo le definizioni contenute all’art. 2 del provvedimento:
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- divario retributivo di genere;
- divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- divario retributivo mediano di genere;
- divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
- percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
- divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Il datore di lavoro sarà chiamato a confermare l’esattezza delle informazioni relative ai dati trasferiti previa consultazione sindacale dei rappresentanti dei lavoratori (RSU/RSA o in mancanza rappresentanti sindacali territoriali) che hanno accesso alle metodologie applicate.
Tutti i dati sono trasferiti all’Organismo di monitoraggio da costituirsi a livello nazionale presso il Ministero del Lavoro secondo quanto previsto dall’art. 14 del provvedimento, mentre le informazioni in merito al divario retributivo di genere di cui alla lettera g) diventano accessibili ai singoli lavoratori interessanti e ai loro rappresentanti sindacali.
4) L’ultima eventuale fase in cui si concretizza il processo di trasparenza salariale previsto dal decreto è la VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI TRA DATORE DI LAVORO E RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI (RSU/RSA o in mancanza rappresentanti sindacali territoriali) che unicamente per i datori di lavoro soggetti agli obblighi di reporting - e quindi non per realtà sotto i 100 dipendenti - ha luogo laddove si verifichino tutte e 3 le seguenti condizioni:
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- differenza livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile di sesso e d sesso maschile pari ad almeno il 5% in qualsiasi categoria di lavoratori;
- datore di lavoro non motiva differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- datore di lavoro non corregge tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro 6 mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
Si tratta di una valutazione finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate e articolata seguendo i profili puntualmente richiamati dall’articolo 10, comma 2. Gli esiti della valutazione sono messi a disposizione dei lavoratori interessati e dei rappresentanti sindacali e comunicati all’Organismo nazionale di monitoraggio nonché all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di loro richiesta.
Il percorso si conclude con l’adozione da parte del datore di lavoro, “entro un termine ragionevole” e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, delle misure emerse come necessarie per rimuovere differenze retributive non giustificate, fermo restando che in prima battuta l’attenzione andrà sicuramente posta sulla verifica di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere vigenti nell’organizzazione o, in loro assenza, sulla messa a regime di tali sistemi.
In caso di mancato accordo in sede aziendale l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione delle misure.
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- Tutela giudiziaria (art. 12)
Nel disciplinare la tutela giurisdizionale dei diritti sanciti dal decreto in esame, con il comma 1 si rinvia a quanto già previsto dall’ordinamento, e in particolare all’applicazione degli strumenti già contemplati dal Libro III, Titolo I, Capo III del decreto legislativo n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) contro le discriminazioni di genere, ampliando di fatto la tutela della posizione delle lavoratrici e dei lavoratori anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro e stabilendone l’attivazione, su specifica delega, anche per i rappresentanti dei lavoratori, per le organizzazioni sindacali nonché per le associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne.
Il comma 2 contempla l’applicazione delle disposizioni vigenti in tema di cosiddetta vittimizzazione con la validità delle medesime tutele avverso ogni discriminazione consistente in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver solo esercitato i diritti derivanti dal presente provvedimento.
- Adempimenti amministrativi e sanzioni (art. 13)
In presenza di accertate discriminazioni poste in essere in violazione del decreto in esame, si applica il regime già disciplinato dall’art. 41 del Codice delle pari opportunità, vale a dire:
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- comunicazione alle autorità competenti degli accertamenti di discriminazione posti in essere da soggetti beneficiari di agevolazioni pubbliche o titolari di contratti di appalto, anche al fine della revoca del beneficio o dell’esclusione dall’appalto;
- sanzioni amministrative pecuniarie (ammenda da 5 a 10 mila euro).
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- MONITORAGGIO E STATISTICHE
- Organismo di monitoraggio (art. 14)
Si prevede l’istituzione presso il Ministero del Lavoro di un organismo nazionale incaricato di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure previste nel decreto e di interloquire con la Commissione europea in merito all’applicazione della direttiva.
Si tratta di un organismo cui partecipano, oltre alle PA competenti, le organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Dal 31 gennaio 2028, con riferimento all’anno 2026, il Ministero del Lavoro trasmette su base annuale a Eurostat dati nazionali aggiornati su calcolo divario di genere in forma grezza, suddivisi per sesso, settore economico, tempo pieno o part-time, settore pubblico o privato ed età.
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Nel restare a disposizione per ogni evenienza, rimandiamo al provvedimento allegato per ulteriori approfondimenti.