Con il provvedimento in oggetto, in vigore dal 1° maggio, s’introduce un insieme di misure tese a rafforzare l’occupazione, la qualità del lavoro nonché le tutele a vantaggio di specifiche categorie di lavoratori. In particolare, il decreto-legge si muove su tre principali linee di intervento così riassumibili:
- Capo I – Incentivi all’occupazione (Articoli 1-6).
- Capo II – Disposizioni in materia di salario giusto (Articoli 7-11).
- CAPO III – Misure di prevenzione e contrasto del caporalato digitale (Articoli 12-15).
Oltre alla previsione, per complessivi 934 milioni di euro, di sgravi contributivi a vantaggio dei datori di lavoro, alcuni introdotti ex novo mentre altri configurabili quali proroghe, seppur con riformulazioni, di precedenti decontribuzioni già in vigore ma non ancora operative e che vengono quindi abrogate dall’art. 5, particolare attenzione va posta alla disciplina sul cosiddetto “SALARIO GIUSTO” (art. 7), che riconosce nella contrattazione collettiva stipulata dalle parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, compresa quella sottoscritta da Confcooperative, lo strumento principe per garantire trattamenti equi ai lavoratori e contrastare efficacemente il dumping contrattuale.
In questo modo si esce definitivamente dall’orientamento di considerare ai fini della determinazione del trattamento economico complessivo di riferimento i CCNL maggiormente applicati in termini di numero di imprese e dipendenti, logica non più seguita dal Governo e in passato contenuta all’articolo 1 della Legge Delega n. 144/2025 in materia di retribuzione e contrattazione collettiva.
Inoltre, in base all’art. 7, comma 5, il riconoscimento degli incentivi occupazionali di cui al Capo I è vincolato alla corresponsione ai lavoratori di un trattamento economico individuale non inferiore al salario giusto come definito in questa parte del decreto.
Sempre in via preliminare occorre sottolineare anche l’assoluta rilevanza di quanto contenuto all’art. 10 in materia di RINNOVI CONTRATTUALI: pur confermando l’autonomia delle parti firmatarie di un CCNL nello stabilire sia le decorrenze degli aumenti retributivi sia le modalità di copertura economica dell’eventuale periodo di vacanza contrattuale, il legislatore introduce un meccanismo per cui qualora il rinnovo non avvenga entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate forfettariamente, a titolo di acconto sui futuri aumenti, in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA) come rilevato dall’ISTAT.
Detto ciò, in questa prima disamina del provvedimento, si ritiene opportuno illustrare subito la disciplina in materia di salario giusto, commentando a seguire le altre disposizioni, ivi incluse quelle sugli incentivi occupazionali.
Ricordiamo, inoltre, che lo stesso potrà subire modifiche durante il suo iter di conversione parlamentare.
* * *
- Salario giusto e incentivi (art. 7)
La norma rappresenta un’importante e significativa affermazione, in via legislativa, del ruolo agito dalla contrattazione collettiva quale riferimento indiscusso di autorità salariale per la traduzione pratica di quanto previsto dall’art. 36 della Costituzione in materia di diritto del lavoratore a una retribuzione sufficiente e dignitosa e, comunque, proporzionata e adeguata rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato.
Si tratta di un passaggio da leggersi in combinato disposto con l’art. 18, comma 4, del provvedimento per cui “restano salve le prerogative costituzionalmente garantite alle parti sociali in materia di contrattazione collettiva”.
Opportunamente, il salario giusto viene individuato nel trattamento economico complessivo definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttiva di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.
Da questa affermazione di principio che, per la prima volta cita anche le organizzazioni datoriali, dipendono prime importanti conseguenze e valutazioni:
- in questo modo si realizza un principio sostenuto da molti anni anche da Confcooperative e sancito nel nostro Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 rispetto a una futura possibile misurazione della rappresentanza datoriale, per cui salvaguardando la centralità della contrattazione collettiva leader nella determinazione del salario giusto e dignitoso, la stessa andrà valutata tenendo conto della natura giuridica (impresa cooperativa), da cui deriva l’assoluta necessità per le cooperative di applicare i CCNL sottoscritti da Confcooperative con CGIL, CISL e UIL;
- il salario giusto non si limita ai soli minimi tabellari (o a una soglia minima oraria identificata per legge), ma si sostanzia in un più articolato trattamento economico complessivo come definito dalla medesima contrattazione collettiva leader: anche in questo, già diversi anni fa, nel nostro Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018, si è avuto modo di richiamare quale parte integrante del trattamento economico complessivo sia i minimi contrattuali sia tutti quei trattamenti economici (ad esempio previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa) che il singolo CCNL identifichi come “comuni” e quindi applicabili “a tutti i lavoratori del settore”, aggiungendo che, sempreché specificate dal CCNL in quanto comuni a tutti i lavoratori, nel trattamento complessivo rientrerebbero anche le specifiche voci economiche eventualmente trattate al secondo livello di contrattazione su precisa indicazione del primo livello;
- rimane pienamente in vigore e valida (in quanto non modificata in alcuna sua parte) tutta la disciplina del socio-lavoratore di cui alla Legge n. 142/2001 che ha carattere speciale e, proprio all’art. 1 condiziona gli effetti giuridici di quanto previsto da altre leggi o da qualsiasi altra fonte a una valutazione di compatibilità con la peculiare posizione del socio lavoratore.
La corresponsione al lavoratore di un trattamento economico individuale inferiore al salario giusto come appena definito, determina il diniego dei benefici previsti dal presente decreto.
È questo l’effetto pratico e immediato che si determina in caso di mancato riconoscimento del salario giusto, fermo restando che la norma ha un suo rilievo anche relativamente al rispetto del principio costituzionale di cui all’art. 36.
Peraltro, preme evidenziare l’assenza di un’armonizzazione con quanto previsto dall’art. 1, comma 1175 della legge 296/2006, disposizione non abrogata e che da molto tempo vincola la fruizione di benefici normativi e contributivi al “rispetto” da parte dei datori di lavoro, oltre che degli obblighi di legge, della contrattazione collettiva leader, sia di livello nazionale sia di secondo livello (territoriale e aziendale).
La nuova disposizione declina questa condizione in modo diverso e parziale, legittimando la possibilità di una fruizione degli incentivi a prescindere dal CCNL applicato purché si riconosca un trattamento economico individuale pari a quello riconducibile al salario giusto di cui al presente articolo 7.
In buona sostanza, posso applicare un CCNL non leader ma devo erogare un trattamento economico complessivo in linea con la legge. È di tutta evidenza che si tratta di una soluzione da tempo individuata nella prassi da coloro che stipulano o applicano i cd. “contratti pirata” per bypassare le regole e, il fatto che sia avvalorato nel testo del decreto, determinerà certamente problemi operativi.
Nella storia della contrattazione cooperativa si ricorderà che questo comportamento era messo in atto da cooperative che applicavano CCNL sottoscritti da UNCI pur utilizzando i trattamenti economici determinati da quelli firmati dalle 3 Centrali comparativamente più rappresentative (Agci, Confcooperative, Legacoop).
Infine, si aggiunge che, a decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto-legge, c’è l’obbligo per le imprese di indicare nelle offerte di lavoro pubblicate sul Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL), anche il codice alfanumerico CNEL-INPS del CCNL applicato nonché la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore (si ricorda che ai sensi dell’art. 14 del D.L. n. 159/2025 la pubblicazione delle posizioni di lavoro sul SIISL è un prerequisito ai fini della fruizione di eventuali benefici contributivi da parte delle imprese).
- Monitoraggio e raccolta dati in materia retributiva (art. 8)
CNEL, INPS, ISTAT, INAPP, INL e altre pubbliche amministrazioni opportunamente individuate tramite apposito decreto, collaborano nel portare avanti tutta una serie di attività di monitoraggio e analisi in materia retributiva, secondo modalità individuate tramite decretazione attuativa, e che potranno prevedere ulteriori elementi informativi da dichiarare obbligatoriamente per le imprese in sede di versamenti e denunce contributive ai fini del controllo del rispetto del salario giusto.
In particolare, le suddette attività saranno indirizzate verso la raccolta e la condivisione in forma aggregata e interoperabile, dei dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione di impresa, oltre che per l’elaborare di indicatori statistici e analisi periodiche, su base settoriale omogenea, volti a evidenziare la copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e la relativa adeguatezza rispetto a quanto previsto dall’art. 36 della Costituzione.
- Rapporto nazionale sulle retribuzioni e monitoraggio della contrattazione decentrata (art. 9)
Partendo dall’attività di raccolta dati e monitoraggio di cui all’articolo precedente e nel solco di quanto previsto a livello comunitario soprattutto dalla direttiva 2022/2041/UE relativa a salari minimi adeguati nell'Unione europea, che impone agli Stati Membri precisi impegni in termini di analisi e reportistica in materia di retribuzioni e contrattazione collettiva, al CNEL viene affidato il compito di elaborare annualmente, d’intesa con il Ministero del Lavoro, un Rapporto nazionale sulle retribuzioni, articolato per settori economici omogenei, attraverso cui evidenziare:
- l’analisi dei livelli retributivi applicativi;
- i dati di copertura contrattuale e i livelli di retribuzione minima contrattuale praticati nei principali settori produttivi;
- la valutazione degli effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione collettiva eventualmente adottate;
- ulteriori elementi conoscitivi utili a valutare l’efficacia del sistema retributivo nazionale alla luce dei principi di cui all’articolo 36 della Costituzione.
Il CNEL provvede anche all’istituzione di un archivio amministrativo dei contratti di II° livello (aziendali e territoriali) depositati presso il Ministero, quale parte integrante dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro già in essere.
Sempre il CNEL estrarrà dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo previsto dagli stessi.
- Rinnovi contrattuali (art. 10)
Ferme restando le prerogative costituzionalmente garantite alle parti sociali in materia di contrattazione collettiva, richiamate come detto all’art. 18, comma 4, del provvedimento, il legislatore interviene sulla materia dei rinnovi contrattuali con disposizioni applicabili:
- per tutti i CCNL che scadono dopo il 1° maggio u.s.;
- dal 1° Gennaio 2027 in poi, per i soli CCNL già scaduti alla data del 1° maggio 2026 (dando quindi la possibilità alle relative parti firmatarie di intervenire con un rinnovo prima di quella data: per il settore cooperativo i contratti già scaduti sono rintracciabili in quello delle cooperative sociali, in quelli della pesca, sia per imbarcati che per non imbarcati, nel CCNL dello spettacolo, in quello dei taxi e nel CCNL delle BCC).
Al fine di favorire il rinnovo dei CCNL rispettando le scadenze naturali, assicurando quindi continuità alla tutela economica dei lavoratori, le parti firmatarie disciplinano in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del CCNL e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto di previgente.
Se non fosse per quell’ultimo richiamo ad assumere la data naturale del contratto previgente ai fini della definizione del periodo di vacanza contrattuale, sarebbe una formulazione che fotografa di fatto esattamente tutta la prassi negoziale in essere da tempo, fermo restando che nello stesso comma vi è un rinvio all’esercizio dell’autonomia contrattuale da parte delle parti firmatarie che dovranno, quindi, come sempre gestire il negoziato.
Sicuramente più perentoria è la disposizione secondo cui in caso di mancato rinnovo dei CCNL entro i primi 12 mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria sui futuri aumenti, in misura pari al 30% della variazione IPCA, fatte salve diverse pattuizioni contrattuali.
La formulazione normativa utilizzata richiama un adeguamento generico delle “retribuzioni” che, a nostro avviso, farebbe propendere per un adeguamento dei soli minimi contrattuali stabiliti dal CCNL.
Occorre, inoltre, evidenziare che il legislatore assume a riferimento un indicatore inflattivo elaborato dall’ISTAT (IPCA), che differisce dall’IPCA depurato dai beni energetici importati, parametro individuato formalmente nel maggio 2009 da tutte le parti sociali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per determinare, senza alcun automatismo, l’aumento dei minimi contrattuali.
In aggiunta alle diverse pattuizioni contrattuali tale regola non si applica nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, con in questo caso un adeguamento legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.
Questa eccezione alla regola è disciplinata in maniera piuttosto vaga considerata l’assoluta aleatorietà di quelli che possano essere i settori caratterizzati da elevata stagionalità e, soprattutto, da variabilità dei ricavi. Se l’elevata stagionalità la si può identificare ad esempio nel settore agricolo, la variabilità dei ricavi può presentarsi in tutti i settori produttivi a seconda delle vicende economiche contingenti il periodo di rinnovo.
Emergono quindi non poche perplessità di fronte a questa norma, sia per come formulata, ma anche in linea di principio, considerato il segnale di un’invasione del legislatore nel campo dell’autonomia delle parti sociali che attraverso i CCNL regolano i rapporti di lavoro nei diversi ambiti settoriali (stessa critica mossa a suo tempo anche rispetto a un passaggio dell’art. 1 della Legge Delega n. 144/2025 in materia di retribuzione e contrattazione collettiva che prefigurava un simile intervento).
Invasione di campo che si concretizza anche nella precisazione per cui, decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del CCNL, non potrà essere riconosciuto il contributo di assistenza contrattuale (CAC) laddove previsto, dimenticando che si tratta di strumento tipico della contrattazione collettiva nella sola e totale disponibilità delle parti. Peraltro, istituto già disciplinato dai diversi CCNL con modalità differenti. Questo penalty verso gli attori negoziali toglie il naturale sostegno alle attività di rinnovo contrattuale, spesso complesse anche organizzativamente, volendo risultare come deterrente allo scorrere del tempo.
- Obblighi di informazione (art. 11)
All’atto dell’assunzione, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore, in aggiunta agli altri elementi già previsti dalla legge anche il codice alfanumerico CNEL-INPS identificativo del CCNL applicabile al rapporto di lavoro, elemento che dovrà comparire anche in busta paga e che, in quanto già comunicato da ciascun datore di lavoro in sede di comunicazioni obbligatorie (CO) e flussi Uniemens-INPS, sarà utilizzato dalle amministrazioni competenti (Ministero del Lavoro, INL, INPS, CNEL, etc.) per monitorare l’effettiva applicazione dei CCNL e per individuare eventuali scostamenti rispetto ai trattamenti economici e normativi applicati, informazioni che saranno fondamentali ai fini della reportistica di cui all’articolo 8 precedentemente richiamata.
* * *
- INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE
- Bonus Donne 2026 (art. 1)
Si riformula l’incentivo occupazionale che era stato prorogato in sede di conversione del decreto Milleproroghe 20206 mantenendone alcune caratteristiche di fondo.
Nel limite delle risorse stanziate, per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nell’anno 2026 che determinino un incremento occupazionale netto, sarà riconosciuto al datore di lavoro un esonero contributivo al 100% (premi INAIL da pagare) fino a 650 € mensili per un periodo massimo di 24 mesi, con un incremento a 800 euro mensili per le assunzioni relative a donne residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria).
La durata dell’incentivo si ferma a 12 mesi in determinate ipotesi di assunzioni di donne rientranti nelle categorie di “lavoratore svantaggiato” di cui alle lettere da a) a g) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.
In termini generali l’incentivo spetta laddove le assunzioni interessino:
- donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti;
- donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti a determinate categorie di “lavoratore svantaggiato” riconducibili alle lettere da b) a g) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.
Anche in relazione agli altri bonus disciplinati nel provvedimento, per consentire una migliore comprensione delle caratteristiche del bonus in presenza di determinate situazioni, si richiamano le fattispecie di “lavoratore svantaggiato” previste alle diverse lettere del regolamento comunitario citato:
a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
b) avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni;
c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
d) aver superato i 50 anni di età;
e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico;
f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
g) appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria forma zione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile.
- Bonus Giovani 2026 (art. 2)
Si estende fino a tutto il 2026, riformulandolo rispetto ad alcuni profili, l’incentivo occupazionale che era stato prorogato solo fino al 30 aprile u.s. in sede di conversione del decreto Milleproroghe 20206.
A fronte delle modifiche intervenute, nel limite delle risorse stanziate, per le assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale effettuate nell’anno 2026 che determinino un incremento occupazionale netto, sarà riconosciuto al datore di lavoro un esonero contributivo al 100% (premi INAIL da pagare) fino a 500 € mensili per un periodo massimo di 24 mesi, con un incremento a 650 euro mensili per le assunzioni effettuate presso sede o unità produttiva ubicata nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria).
La durata dell’incentivo si ferma a 12 mesi in determinate ipotesi di assunzioni di giovani rientranti nelle categorie di “lavoratore svantaggiato” di cui alle lettere da a) alla c) e dalla e) alla g) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.
In termini generali l’incentivo spetta laddove le assunzioni, esclusi i rapporti di lavoro domestico e di apprendistato, interessino:
- giovani under 35 privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
- giovani under 35 privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti a determinate categorie di “lavoratore svantaggiato” riconducibili alle lettere c), e), f) e g) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.
Si estende fino a tutto il 2026, riformulandolo rispetto ad alcuni profili, l’incentivo occupazionale che era stato prorogato solo fino al 30 aprile u.s. in sede di conversione del decreto Milleproroghe 202063).
A fronte delle modifiche intervenute, nel limite delle risorse stanziate, per le assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale effettuate nell’anno 2026 da datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti e che determinino un incremento occupazionale netto, sarà riconosciuto al datore di lavoro un esonero contributivo al 100% (premi INAIL da pagare) fino a 650 € mensili per un periodo massimo di 24 mesi,
In termini generali l’incentivo spetta laddove le assunzioni, esclusi i rapporti di lavoro domestico e di apprendistato, interessino lavoratori con almeno 35 anni e disoccupati da almeno 24 mesi da impiegare presso sede o unità produttiva ubicata nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria).
- Incentivo stabilizzazione rapporti di lavoro (art. 4)
Si tratta di un nuovo incentivo finalizzato al rafforzamento dell’occupazione giovanile stabile con il riconoscimento, nel limite delle risorse stanziate e previa autorizzazione della misura a livello comunitario, di un esonero contributivo al 100% (premi INAIL da pagare) fino a 500€ mensili per un periodo massimo di 24 mesi a fronte della trasformazione a tempo indeterminato di contratti a tempo determinato di durata complessiva non superiore a 12 mesi instaurati con lavoratori under 35 mai assunti a tempo indeterminato (condizioni tutte da verificare alla data della trasformazione del rapporto).
L’incentivo spetta laddove le trasformazioni, esclusi i rapporti di lavoro domestico e di apprendistato, rispettino tutte le seguenti condizioni:
- siano effettuate nel periodo 1°agosto-31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità rispetto a rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026;
- comportino un incremento occupazionale netto;
- interessino personale non dirigenziale.
- Conciliazione famiglia-lavoro (art. 6)
Si tratta di un nuovo incentivo finalizzato a sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità, decorrente dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto-legge.
In favore delle imprese in possesso di certificazione UNI/PdR 192:2026, nuovo strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera (Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro: la UNI/PdR 192 - UNI - Ente Italiano di Normazione), è previsto un esonero contributivo dei contributi a carico del datore di lavoro, in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50 mila euro.
L’esonero sarà riconosciuto, nel limite delle risorse complessivamente disponibili (7 milioni per il 2026 e 12 milioni di euro annui per 2027 e 2028) secondo modalità che saranno definite con apposito decreto attuativo e con una riparametrazione e applicazione su base mensile.
Il possesso della certificazione in questione comporta per le medesime imprese di beneficiare di attività di promozione di competenza dell’ICE, che saranno individuate con provvedimenti da parte della stessa Agenzia per la promozione all’estero e l’internalizzazione delle imprese italiane.
* * *
- PREVENZIONE E CONTRASTO DEL CAPORALATO DIGITALE
Il provvedimento introduce misure specifiche per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, con particolare riferimento alle attività gestite tramite piattaforme digitali (rider ma non solo), attraverso:
- Articolo 12 – la conferma per cui ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali, come del resto per tutti i lavoratori, rilevino le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti, con una presunzione di rapporto di lavoro subordinato, salvo prova contraria, in presenza di indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, con una sostanziale inversione dell’onere della prova a tutela dei lavoratori interessati, anche in applicazione della Direttiva UE 2024/2831;
- Articolo 13 –al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro, l’individuazione, tramite apposito decreto, di indicatori di rischio ai fini dell’attività ispettiva e la restituzione da parte delle piattaforme digitali di intermediazione del lavoro di diversi dati puntuali (inclusi quelli relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti , tempi e corrispettivi) che dovranno essere conservati per almeno 5 anni e resi accessibili ai lavoratori oltre che alle autorità ispettive;
- Articolo 14 - il diritto alla trasparenza algoritmica, che impone l’obbligo per le piattaforme digitali di fornire ai lavoratori, oltre che alle autorità competenti, informazioni chiare sulle modalità di funzionamento degli algoritmi che influenzano l’assegnazione dei compiti e i compensi, garantendo il diritto di conoscere i parametri del proprio “rating” e di richiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che incidano significativamente sul rapporto di lavoro;
- Articolo 15 – sempre in un’ottica di rafforzamento delle tutele:
- verifica dell’identità digitale del lavoratore, per cui, per impedire il fenomeno della cessione o del “noleggio” degli account che alimenta forme di caporalato, l’accesso alle piattaforme digitali avviene esclusivamente tramite sistemi di identificazione certa (SPID, CIE o sistemi di autenticazione forte), con il divieto per il singolo di cedere le proprie credenziali o utilizzare account non riconducibili alla propria identità e la responsabilizzazione dei gestori per sistemi di controllo efficaci e l’assegnazione di prestazioni e carichi di lavoro non sproporzionati o inconciliabili per il singolo;
- l’introduzione di ulteriore formazione di base essenziale obbligatoria per i rider (da individuarsi annualmente tramite decreto ministeriale);
- la consegna agli stessi, a decorrere dal 1° Luglio 2026, del LUL in cui devono essere annotati per ciascun mese numero di consegne e compenso totale erogato al lavoratore.
* * *
- Articolo 16 – Ai datori di lavoro che per effetto della Legge di Bilancio 20264) sono tenuti a versare a decorrere dal 1° gennaio 2026 gli accantonamenti del TFR dei propri lavoratori al FONDO DI TESORERIA INPS, obbligo che non sussiste relativamente ai lavoratori che abbiano optato per la previdenza complementare Fondo Previdenza Cooperativa (www.previdenzacooperativa.it ) si concede un ulteriore periodo di tempo, fino al 16 luglio p.v., per versare e regolarizzare in maniera tempestiva quanto dovuto relativamente al primo semestre 2026, senza che si applichino sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive.
(3) Circolare Servizio Sindacale Giuslavoristico n. 8 del 2 marzo 2026 – prot. n. 665.