Circ. n. 10/2018

A distanza di circa 2 anni dalle ultime indicazioni in materia(1), Agenzia delle Entrate affronta nuovamente il tema della produttività e del c.d. welfare aziendale.

La nuova circolare, emanata d’intesa con il Ministero del Lavoro, contiene un’utile panoramica della disciplina attualmente vigente, aggiornata rispetto alle modifiche normative intervenute negli anni 2017(²⁾ e 2018(³⁾ e mai finora commentate dall’Agenzia.

Vale porre in evidenza che sulla tassazione agevolata dei RISTORNI erogati ai soci-lavoratori ed equiparati alla produttività dei dipendenti non si registrano novità rispetto alla circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 28/E del 15 giugno 2016, cui si rimanda per ulteriori dettagli.

Ciò premesso, nella circolare sono commentate, come detto, tutte le novità che il legislatore, pur non stravolgendo l’impianto normativo definito a partire dal 2016, ha via via introdotto in questi due anni – da noi commentati tempestivamente volta per volta - cui si aggiungono ulteriori chiarimenti degni di attenzione rispetto ad aspetti già ricompresi nel quadro regolamentare definito con il D.I. del 25 marzo 2016(⁴⁾.

La circolare dell’Agenzia delle Entrate ha il pregio di rappresentare in un unico documento - una sorta di vademecum tecnico di circa 45 pagine - lo STATO DELL’ARTE qui sinteticamente richiamato:

• Oggetto: premi di risultato di ammontare variabile legati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili, somme per partecipazione agli utili dell'impresa.

• Accordi: aziendali o territoriali.

• Deposito: entro 30gg da sottoscrizione. Termine non perentorio.

• Destinatari: tutti i lavoratori subordinati del settore privato che nell'anno precedente hanno avuto un reddito fino a 80.000 euro.

• Misura: applicazione di una tassazione agevolata del 10% (comprensiva di addizionali) entro limite di 3.000 euro/anno.

• In caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori:

• per contratti di 2° livello stipulati prima del 24 aprile 2017: tassazione agevolata del 10% entro il limite di 4.000 euro/anno;

• per contratti di 2° livello stipulati dal 24 aprile 2017: tassazione agevolata del 10% ferma a 3.000 euro/anno, ma decontribuzione sui primi 800 € di premio corrisposti con riduzione di 20 punti percentuali della contribuzione a carico del datore di lavoro e azzeramento della contribuzione a carico del lavoratore (riduzione della contribuzione  non compensata dallo Stato con effetti rilevanti, in negativo, ai fini pensionistici del lavoratore).

• Fungibilità con welfare aziendale: se il dipendente opta per avere il premio sotto forma di prestazioni di welfare aziendale, non è dovuta neanche l'imposta sostitutiva del 10%.

• Riconoscimento automatico, salvo rinuncia del lavoratore.

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  Oltre a riassumere gli assi fondanti del meccanismo di detassazione e, seppur molto parzialmente (solo in presenza di coinvolgimento paritetico dei lavoratori e comunque per un ammontare marginale), di decontribuzione dei premi di produttività, vi sono una serie di ulteriori aspetti degni di attenzione.

1. 1. COINVOLGIMENTO PARITETICO DEI LAVORATORI

Se fino ad oggi i riferimenti dati  - dal legislatore e dalla precedente circolare - su cosa bisognava intendere per coinvolgimento paritetico dei lavoratori erano piuttosto vaghi e indefiniti, l’Agenzia delle Entrate introduce ora degli elementi specifici e concreti imprescindibili, quali la formalizzazione a livello aziendale di un apposito Piano di Innovazione, che dovrà essere elaborato dal datore di lavoro o da comitati paritetici aziendali secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva (a qualsiasi livello).

Secondo la circolare – par. 1.2 - tale piano dovrà riportare necessariamente una serie di elementi: la disamina del contesto di partenza; le azioni partecipative e gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori; i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione; il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale, se costituite.

A titolo d’esempio, quali azioni di coinvolgimento paritetico dei lavoratori, l’Agenzia delle Entrate cita gli schemi organizzativi di innovazione partecipata (“SOP”) e i programmi di gestione partecipata (“PGP”), censiti quali buone prassi dalla “Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro” (https://www.eurofound.europa.eu/).

Riscontriamo che, nell’offrire tali indicazioni, la circolare si spinga oltre il mero dettato normativo (nulla ha precisato su questo tema il legislatore), ma nello stesso tempo sottolineiamo che qualora si volesse praticare la misura dichiarando il coinvolgimento paritetico dei lavoratori bisognerà comunque attenervisi.

1. 2. FUNGIBILITA’ CON WELFARE AZIENDALE E MAGGIOR FAVORE IN CASO DI CONVERSIONE DEI PREMI CON PREVIDENZA COMPLEMENTARE, ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA O AZIONI

In primo luogo ricordiamo che la detassazione integrale degli interventi di welfare aziendale in alternativa all’erogazione dei premi aziendali– sempre in esecuzione di contratti di II° livello e ovviamente nel rispetto degli importi stabiliti dal TUIR – deve essere espressamente disciplinata nell’accordo quale facoltà attivabile volontariamente dal lavoratore.

Rispetto al set di interventi detassabili – su cui si veda più approfonditamente il punto successivo – si evidenzia che qualora il lavoratore, sempre per libera scelta, opti per la sostituzione dei premi con versamenti alla previdenza complementare o all’assistenza sanitaria integrativa, tali contributi risulteranno interamente esenti fiscalmente anche se superano i limiti previsti dal TUIR (rispettivamente 5.164 € e 3.615,20 €). Lo stesso dicasi qualora il lavoratore eserciti la fungibilità sostituendo azioni ai premi.

Si tratta in tutti questi casi di un trattamento di miglior favore intervenuto a partire dal 2017 che determina, ad esempio, un aumento significativo delle somme che se destinate alla previdenza complementare e/o alla sanità integrativa, risulteranno esenti fiscalmente per il lavoratore (oltre ai limiti di legge vanno sommati tutti quei contributi rispetto a cui il lavoratore decide eventualmente di beneficiare come alternativa ai premi di risultato).

La circolare si sofferma su questo tema - par. 2.2, 2.3 e 2.4 - offrendo istruzioni puntuali rispetto a deducibilità e trattamento fiscale dei contributi e delle azioni ricordando anche, per queste ultime, che come previsto dall’ultima legge di bilancio 2018 in caso di vendita delle azioni ricevute dal lavoratore in sostituzione del premio di risultato, qualora emerga una plusvalenza derivante dalla differenza tra prezzo della vendita delle azioni e il loro valore originario (quello pari in sostanza al premio scambiato), sarà dovuta un’IRPEF in misura pari al 26%. Viceversa, qualora non si realizzi alcuna plusvalenza dalla vendita delle azioni, non sarà dovuta alcuna tassazione.

1. 3. ESTENSIONE INTERVENTI DI WELFARE DETASSABILI, COMPRESA COPERTURA RISCHIO NON AUTOSUFFICIENZA E GRAVI PATOLOGIE

A) Il legislatore negli ultimi anni ha, come noto, significativamente riconfigurato - riformulando l’art. 51 del TUIR – l’insieme delle prestazioni, opere, servizi al dipendente (in natura o tramite rimborsi spese/voucher) che sono escluse, entro determinati limiti, dal reddito di lavoro dipendente e che possono considerarsi detassabili anche se fruite dal lavoratore, su sua libera scelta, in alternativa a premi o utili erogati per effetto di contratti di secondo livello.

Ricordando che sono esclusi dal reddito da lavoro dipendenti solo quei benefit che siano comunque offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie/gruppi omogenei di dipendenti (par. 4.9), la circolare approfondisce quegli ulteriori interventi di welfare – uso alloggio, veicoli aziendali, concessione di prestiti, abbonamenti trasporto pubblico – non ricompresi inizialmente dal legislatore nel 2016 (cfr. par. 2.1.1, 2.1.2, 2.1.3, 2.1.4 e 3.3).

B) In un altro passaggio - par. 3.1 -  l’Agenzia delle Entrate ricorda l’esclusione dalla base imponibile IRPEF dei contributi/premi eventualmente versati dal datore di lavoro per prestazioni, anche in forma assicurativa, con oggetto il rischio per il lavoratore di una sua futura non autosufficienza o di incorrere in gravi patologie (intervento anch’esso fruibile in alternativa ai premi).

Si tratta di una nuova ipotesi di benefit detassato introdotta dal legislatore nel 2017 e riconducibile sostanzialmente, come precisato nella circolare, ai contributi/premi versati per le polizze c.d. “Long Term Care” e “Dread Disease” ovvero le polizze volte ad assicurare le terapie di lungo corso e le malattie gravi.

Rispetto a tali strumenti sono offerte indicazioni oltremodo puntuali da rispettare ai fini della detassazione relativamente ai concetti di “soggetti non autosufficienti”, “gravi patologie” e prestazioni da garantire cui bisogna riferirsi.

C) Una terza sottolineatura - par. 3.2 -  riguarda la detassazione di benefit erogati in base al CCNL. All’inizio del 2017 il legislatore, con una norma di interpretazione autentica, ha chiarito come non rientrino nel reddito da lavoro (e quindi sono esenti fiscalmente, anche se fruite come alternativa ai premi) quelle opere/servizi con finalità di educazione istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto – art. 51, comma 2, lettera f) del TUIR – utilizzate dal dipendente anche in conformità di accordi interconfederali, CCNL o contratti territoriali e non solo necessariamente in esecuzione di disposizioni contenute in contratti, accordi o regolamenti aziendali. Si tratta di una possibilità, unica nel suo genere, che prevede l’eventuale applicazione della detassazione – e l’integrale deducibilità per l’azienda - anche per istituti disciplinati dalle parti sociali a livello nazionale.

1. 4. MISURAZIONE DEL RISULTATO INCREMENTALE RAGGIUNTO E LIVELLO DI CONTRATTAZIONE

Uno spazio significativo della circolare – par. 4.2, 4.3, 4.4, 4.6 - è dedicato a chiarire il processo di misurazione dei risultati di produttività che danno origine e legittimano l’erogazione del premio e che come noto devo assumere il carattere di “incrementalità” nel tempo considerato dall’accordo di secondo livello quale periodo di osservazione (es. semestrale, annuale, pluriennale, etc.). Sul tema è opportuno evidenziare/ribadire come ai fini della fruizione del beneficio:

• A. l’erogazione del premio in funzione degli obiettivi, anche in misura differenziata tra i lavoratori, dipende da quanto specificato nel contratto di secondo livello: il premio può essere pagato al raggiungimento, in un’ottica incrementale come detto, di uno solo degli obiettivi - in questo caso alternativi tra loro – o al contrario solo in presenza del raggiungimento, sempre in ottica incrementale di tutti gli obiettivi indicati nell’accordo oppure in quota parte rispetto ai soli obiettivi su cui i relativi parametri/indicatori rispettino l’incrementalità (e il raggiungimento degli obiettivi può verificarsi per taluni lavoratori e per altri no, con la determinazione di ammontari di bonus differenti senza che questo faccia venir meno la legittimità all’agevolazione;

• B. l’incremento di risultato va verificato nei confronti della singola impresa che eroga il premio, anche in presenza dell’applicazione di un contratto territoriale: ciò significa come non sia sufficiente il raggiungimento di determinati obiettivi – ad esempio in media - a livello territoriale, ma serva comunque anche in questo caso un risultato incrementale rilevato nella singola realtà imprenditoriale sebbene l’obiettivo (e il relativo indicatore/parametro) sia definito da un contratto di secondo livello come detto territoriale. Ci preme evidenziare come queste indicazioni dell’Agenzia delle Entrate risultino perfettamente coerenti con il meccanismo di verifica della produttività a livello aziendale da noi previsto sia nell’Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 siglato da Confcooperative, Legacoop e AGCI con CGIL, CISL e UIL(⁵⁾ proprio per sostenere la tassazione agevolata dei premi di risultato nelle imprese (PMI) prive di rappresentanza sindacale interna e che applicano, quindi, accordi territoriali (es, CCNL cooperative agricole 3 agosto 2016).

• C. Nel caso di gruppi aziendali valgono analoghe considerazioni essendo in generale agevolabile il premio solo se l’incremento del risultato viene raggiunto nella singola impresa appartenente al gruppo (il raggiungimento di un risultato di gruppo è unicamente ammesso dall’Agenzia delle Entrate qualora la contrattazione collettiva sia centralizzata in capo ad una sola società, es. la casa-madre, fatto salvo che non possono essere comunque prese in considerazione le società partecipate non residenti in Italia).

   

1. 5. ULTERIORI PRECISAZIONI E FATTISPECIE PARTICOLARI

Nella sua circolare l’Agenzia delle Entrate affronta molteplici ulteriori aspetti e fattispecie particolari che presumibilmente necessitavano di ulteriori chiarimenti/delucidazioni, frutto anche di alcune incertezze e perplessità nell’applicazione in questi anni della relativa disciplina.

Ne richiamiamo brevemente alcuni, rimandando alla circolare disponibile in allegato per ulteriori approfondimenti:

• par. 4.1: il computo dei premi di risultato erogati ad un lavoratore da più datori di lavoro - ad esempio perché nel corso dell’anno il dipendente ha cambiato impresa – per verificare il rispetto dei limiti imposti dalla norma, anche in considerazione del fatto che il coinvolgimento paritetico dei lavoratori potrebbe registrarsi in una realtà, ma non in un’altra;

• par. 4.5: precisazione sui 30 giorni di tempo per depositare il contratto di secondo livello. Si tratta di un termine ordinatorio non perentorio e, quindi, derogabile a patto che il deposito preceda comunque l’erogazione dei premi.

• par. 4.7: la possibilità di concedere anticipazioni/acconti dei premi di risultato rispettando il presupposto di fondo di un’erogazione comunque successiva alla verifica del risultato raggiunto;

• par. 4.8: la conferma del principio di cassa quale regola generale per determinare il reddito di lavoro dipendente e quindi, di conseguenza, la disponibilità in capo al lavoratore della somma di denaro/bene/servizio/voucher quale momento di percezione del benefit che assume rilevanza per verificare il rispetto dei limiti di valore/importo definiti dal TUIR;

• par. 4.10: l’impossibilità di detassare i contributi di assistenza sanitaria qualora siano versati a Casse prive di finalità mutualistica, vale  a dire in tutte quelle ipotesi in cui “esista  per ciascun iscritto/dipendente una stretta correlazione fra quanto percepito dalla cassa a titolo di contribuzione ed il valore della prestazione resa nei confronti del lavoratore, o dei suoi familiari e conviventi, al punto che la prestazione sanitaria – sotto forma diretta ovvero di rimborso alla spesa – ove erogata, non possa comunque mai eccedere, in termini di valore, il contributo versato dal dipendente o dal suo datore di lavoro”;

• par. 4.11: le modalità di conservazione della documentazione per la rimborsabilità delle spese, comprese di quelle sostenute nei precedenti periodi di imposta che a determinate condizioni possono essere escluse, in deroga al principio di cassa generale appena visto, dal reddito da lavoro dipendente.

 

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