È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto in oggetto che dà attuazione alla Direttiva UE 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea che il Governo era chiamato ad attuare entro il 1° agosto 2022 (3 anni dalla sua approvazione). Il Dlgs. contiene nuovi adempimenti a carico dei datori di lavoro relativamente all’obbligo di informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e relativa tutela.
Pur non essendo una novità[1], i contenuti risultano dirompenti per il momento in cui entra in vigore il provvedimento (13 agosto 2022), per la mole di adempimenti, per i tempi ristretti entro i quali adeguare le procedure, per l’assenza di un minimo di periodo transitorio.
Considerato il loro impatto sull’attività amministrativa di imprese e intermediari è quindi più che auspicabile che, a stretto giro, il Ministero del Lavoro e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro emanino circolari con indicazioni operative.
La segnalazione in merito alla difficoltà oggettiva per l’adeguamento corretto alle nuove indicazioni normative è già stata veicolata al Dicastero competente.
Commentiamo brevemente in questa sede i passaggi più rilevanti del provvedimento, rinviando ad ulteriori prossimi approfondimenti.
Come si potrà notare, buona parte del decreto è dedicato alla modifica di norme esistenti, a riprova del fatto che in materia di tutela del lavoro, l’Italia ha un impianto legislativo molto solido.
Come detto, evidenziamo i punti salienti del decreto.
- Ambito di applicazione
Il primo elemento riguarda l’ambito di applicazione notevolmente ampliato: al contratto di lavoro subordinato (in tutte le forme e le articolazioni, compresi quello intermittente) e al contratto di lavoro somministrato, si aggiungono quelli di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa (articolo 2, comma 1, Dlgs 81/2015), di collaborazione coordinata e continuativa propriamente detti; di prestazione occasionale (articolo 54-bis Dl 50/2017).
Pur con alcuni distinguo l’applicazione riguarda anche i lavoratori delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici, i lavoratori marittimi e della pesca, i lavoratori domestici.
- Nuove procedure di informazione
Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene tramite la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:
- del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
- della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa.
La comunicazione può essere effettuata in formato cartaceo oppure elettronico e conservata a comprova in caso di controlli.
- Nuove informazioni obbligatorie
Gli elementi oggetto di comunicazione sono notevolmente ampliati con una serie di informazioni aggiuntive:
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- la programmazione dell'orario normale di lavoro (es. lun – ven dalle 09,00 alle 18,00) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Pertanto, non sembra più possibile adempiere agli obblighi citati rinviando alla contrattazione collettiva utilizzata e alle norme di legge, ma tutti gli elementi dovranno essere esplicitamente descritti.
Ciò richiederà una personalizzazione delle lettere di assunzione. Dovranno, infatti, essere esplicitate tutta una serie di condizioni che possono differire da contratto a contratto (nazionale e/o territoriale). Si dovrà tener conto anche di eventuali condizioni migliorative aziendali e, per alcuni punti, anche della situazione del singolo lavoratore.
- Entrata in vigore
Come detto, l’entrata in vigore è prevista il 13-8-2022, ma l’articolo 16 precisa che le nuove disposizioni si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data dell’1-8-2022.
Non è previsto un adeguamento automatico, ma si dispone che il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data citata, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni già fornite al momento dell’assunzione.
Non è chiaro come trattare i rapporti instaurati dall’1 al 12 agosto: in questo periodo, infatti, il decreto non è ancora vigente anche se si può ipotizzare che alla fine l’obbligo sarà generalizzato (auspichiamo con un adeguamento graduale).
- Datori di lavoro che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
Il decreto affronta anche alcune categorie particolari. Si tratta dei datori di lavoro o dei committenti che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Potrebbe trattarsi dei committenti già obbligati a specificare queste informazioni nella comunicazione obbligatoria in caso di lavoro intermediato da piattaforme digitali (Dl 152/2021, Dm 31/2022). Trattandosi di un obbligo sanzionato, si attende un sollecito chiarimento ministeriale.
- Lavoro all’estero
È stato anche sostituito l’articolo 2 del Dlgs 152/1997 relativamente alle prestazioni di lavoro all’estero.
- Sistema sanzionatorio
Il Legislatore ha messo mano anche alle sanzioni che sono state inasprite e ovviamente estese a tutte le tipologie contrattuali. È disciplinata anche la modalità con cui il lavoratore segnala all’ITL il mancato ricevimento delle informazioni e le eventuali formule per la conciliazione del contenzioso che ne potrebbe nascere.
- Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro
Un intero capo del decreto si occupa della rivisitazione di alcuni istituti giuridici legati al rapporto di lavoro. In particolare, si segnala:
- La durata massima del periodo di prova rimane fissata a 6 mesi, ma con alcune specifiche e rinvii alla contrattazione collettiva.
- Un articolo è dedicato al cumulo di impieghi prevedendo ampie libertà per i lavoratori, ma senza mai citare a loro carico gli obblighi in materia di orario di lavoro.
- È prevista una regolamentazione anche per i casi in cui l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile. I vincoli sono molto stringenti. Si può però apprezzare che il tema sia stato posto all’attenzione.
- Viene individuato e regolamentato il diritto per il lavoratore di richiedere forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili. Non viene però indicato quali sono quelle imprevedibili, insicure e instabili.
- Viene normata anche la formazione obbligatoria che il datore di lavoro deve erogare in forza di legge e di contratto e che, a determinate condizioni, deve essere considerata orario di lavoro e deve essere oggetto di comunicazione.
- Misure di tutela
La parte finale del provvedimento è dedicata a varie misure di tutela, tra cui le eventuali garanzie di protezione e le formule per la conciliazione nel caso in cui il lavoratore voglia far valere i diritti di informazione o le prescrizioni minime contenute nel provvedimento.
Non mancheremo di fornire gli aggiornamenti e gli approfondimenti del caso. In attesa, restiamo a disposizione per le eventuali problematiche che si dovessero presentare.
[1] Si veda nostra Circolare n. 33 del 12 maggio 2021 – prot. 1997